Erfolgreiche Personalgewinnung im Vertrieb

Heinz Siegl hat Betriebswirtslehre mit den Schwerpunkten Personalwirtschaft und Marketing studiert. Mehrere Jahre Verkaufsleiter, später Leiter der Personalentwicklung in einem Großunternehmen, danach als Geschäftsführer, Trainer, Coach und Personalberater in einem Schweizer Beratungs- und Trainingsunternehmen tätig. Seit 1999 ist er freiberuflich als Trainer und Berater aktiv, u.a. seit 2000 mit dem Thema »Vertriebsrecruiting« im Weiterbildungslehrgang zum Vertriebsleiter der DVS »Deutsche-Verkaufsleiter-Schule« mit mehreren hundert Teilnehmern.

Vorwort
Wie gut ist Ihr aktuelles Recruitingmanagement?
* Besteht in Ihrem Unternehmen Optimierungsbedarf? * Gute Vertriebsmitarbeiter sind Ihr größtes Erfolgspotenzial * Hürden im Auswahlprozess * Folgen von Fehlentscheidungen Ein Überblick: Die Phasen eines Recruitingprozesses
* Stellenbeschreibung * Anforderungsprofil * Anforderungsprofil PLUS * Stellenausschreibung * Medien für die Mitarbeitersuche festlegen * Auswertung der Bewerberunterlagen * Telefonische Vorabinterviews * Auswahl und Einladung der Kandidaten zum Erstgespräch * Erstgespräche * Auswertung der Erstgespräche * Auswahl und Einladung der Kandidaten zum Zweitgespräch oder Einzelassessment * Zweitgespräch * Einzelassessment * Einstellungsentscheidung * Vertragsverhandlung * Einstellung * Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Leitplanke für den gesamten Recruitingprozess
* Diskriminierungsverbote * Vorsicht bei Stellenanzeigen und -ausschreibungen * AGG-Hopping: Risiko bei Stellenausschreibungen * Beweislast * Fotos * Bewerbungsgespräche * Absageschreiben * Die Dokumentation des Bewerbungsprozesses Employer Branding: Top-Performer interessieren
* Grundsätze des Employer Brandings * Indikatoren für den Stand des Employer Brandings * Abschlussgespräche zur Verbesserung des Employer Brandings * Employer Branding während des Auswahlprozesses Top-Performer identifizieren
* Stellenbeschreibungen * Anforderungsprofile: Basis für den Bewerbungsprozess * Das „Anforderungsprofil PLUS": Basis für die Mitarbeiterauswahl in Interviews und Einzelassessments * Gezielte Ansprache von Top-Performern Bewerberinterviews
* Gesprächsvorbereitung * Telefoninterviews bei Wackelkandidaten * Ziele des Erst- und Zweitgesprächs * Interviewformen * Fragetechniken * Fragetechnik PLUS im Vertrieb: die SUSIVEL-Methode * Rechtliche Vorgaben für Bewerberinterviews * Das Erstgespräch * Das Zweitgespräch Die Wirkung der Körpersprache
* Warum der Schein (oft) trügt Auswertung von Gesprächen
* Beobachterbogen zu den allgemeinen Kriterien * Soll und Ist: Graphische Darstellung im Qualifikationsprofil * Qualifikationsprofil: Weitere graphische Darstellungsmöglichkeit * Qualifikationsprofil: Mathematische Auswertung Das Einzelassessment
* Standards für Assessment-Center * Mögliche Auswahlverfahren * Training für Interviewer und Beobachter Der Recruiting-Workshop: Auswahlprozess optimieren
* Der Moderator * Mögliche Zielsetzungen eines Recruiting-Workshops * Grundaufbau eines Workshops zum Vertriebsrecruiting Top-Performer binden
* Fachliche und soziale Integration neuer Mitarbeiter * Paten / Mentoren * Strukturierte Einarbeitungsprogramme * Zielvereinbarungen mit neuen Mitarbeitern Toolbox
* Checkliste: Recruitingprozess * Checklisten: Arbeitgeberattraktivität * Checkliste zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz * Checkliste: Entwickeln einer Stellenbeschreibung * Checkliste: Stellenanzeigen * Checkliste: Medien zur Mitarbeitersuche * Checkliste: Lebenslaufanalyse * Checkliste: Telefoninterview * Checkliste: Vorbereitung der Bewerberinterviews * Checkliste: Ablauf des Bewerbungsgesprächs * Beobachterbogen: Allgemeine Kriterien für das Bewerberinterview * Grundregeln für einen guten Einstieg ins Bewerberinterview * Checkliste: Fragen an Referenzgeber * Checkliste: Anforderungsprofil PLUS entwickeln * Fragenkataloge zum Anforderungsprofil PLUS * Anforderungsprofil PLUS zum Beispielsfall * Einzelassessment im Vertrieb Literaturverzeichnis
Stichwortverzeichnis

Wie gut ist Ihr aktuelles Recruitingmanagement? Recruiting gehört weder zum Tagesgeschäft noch zur Kernkompetenz von Vertriebsführungskräften. Dafür hat man ja schließlich die Personalabteilung. Die Frage ist, wie aktiv der Vertrieb sich in den Bewerbungsprozess einbringen muss, um dort mögliche Fehlentscheidungen zu vermeiden. Seit vielen Jahren bekomme ich in Seminaren zum Vertriebsrecruiting Informationen von Vertriebsführungskräften zu dieser Thematik - und zwar nicht nur über das Bewerbungsmanagement im eigenen Unternehmen, sondern auch über Erfahrungen, die Teilnehmer als Bewerber für Vertriebsjobs bei anderen Firmen gemacht haben. Diese Informationen sind ein Indiz dafür, dass in vielen Firmen der Prozess der Suche, Auswahl, Einstellung und Einarbeitung neuer Vertriebsmitarbeiter zu stiefmütterlich behandelt wird - dies trotz der nicht zu leugnenden Erkenntnis, dass die Performance von Vertriebsmitarbeitern entscheidend für den Erfolg von Unternehmen ist. Bei allen Zwängen des Tagesgeschäfts sollte sich der Vertrieb immer bewusst machen, dass die Entscheidung, wen man sich als Mitarbeiter ins Unternehmen holt, die wichtigste Entscheidung im Personalbereich überhaupt ist. Fehlentscheidungen sind fatal Fehlentscheidungen haben sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Konsequenzen: - Sie kosten (viel) Geld und Zeit für zusätzliche Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozesse. - Sie haben negative Wirkung bei Kunden („Bei Ihnen ist wohl alle paar Monate jemand anderes zuständig?"). - Sie haben negative Effekte für die Führungskraft, da viel Zeit und Energie für zusätzliche Kontroll-, Motivations- und Redelegationsaktivitäten geopfert werden muss.

Wie gut ist Ihr aktuelles Recruitingmanagement? Recruiting gehört weder zum Tagesgeschäft noch zur Kernkompetenz von Vertriebsführungskräften. Dafür hat man ja schließlich die Personalabteilung. Die Frage ist, wie aktiv der Vertrieb sich in den Bewerbungsprozess einbringen muss, um dort mögliche Fehlentscheidungen zu vermeiden. Seit vielen Jahren bekomme ich in Seminaren zum Vertriebsrecruiting Informationen von Vertriebsführungskräften zu dieser Thematik - und zwar nicht nur über das Bewerbungsmanagement im eigenen Unternehmen, sondern auch über Erfahrungen, die Teilnehmer als Bewerber für Vertriebsjobs bei anderen Firmen gemacht haben. Diese Informationen sind ein Indiz dafür, dass in vielen Firmen der Prozess der Suche, Auswahl, Einstellung und Einarbeitung neuer Vertriebsmitarbeiter zu stiefmütterlich behandelt wird - dies trotz der nicht zu leugnenden Erkenntnis, dass die Performance von Vertriebsmitarbeitern entscheidend für den Erfolg von Unternehmen ist. Bei allen Zwängen des Tagesgeschäfts sollte sich der Vertrieb immer bewusst machen, dass die Entscheidung, wen man sich als Mitarbeiter ins Unternehmen holt, die wichtigste Entscheidung im Personalbereich überhaupt ist. Fehlentscheidungen sind fatal Fehlentscheidungen haben sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Konsequenzen: - Sie kosten (viel) Geld und Zeit für zusätzliche Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozesse. - Sie haben negative Wirkung bei Kunden („Bei Ihnen ist wohl alle paar Monate jemand anderes zuständig?"). - Sie haben negative Effekte für die Führungskraft, da viel Zeit und Energie für zusätzliche Kontroll-, Motivations- und Redelegationsaktivitäten geopfert werden muss.

Wie gut ist Ihr aktuelles Recruitingmanagement? Recruiting gehört weder zum Tagesgeschäft noch zur Kernkompetenz von Vertriebsführungskräften. Dafür hat man ja schließlich die Personalabteilung. Die Frage ist, wie aktiv der Vertrieb sich in den Bewerbungsprozess einbringen muss, um dort mögliche Fehlentscheidungen zu vermeiden. Seit vielen Jahren bekomme ich in Seminaren zum Vertriebsrecruiting Informationen von Vertriebsführungskräften zu dieser Thematik - und zwar nicht nur über das Bewerbungsmanagement im eigenen Unternehmen, sondern auch über Erfahrungen, die Teilnehmer als Bewerber für Vertriebsjobs bei anderen Firmen gemacht haben. Diese Informationen sind ein Indiz dafür, dass in vielen Firmen der Prozess der Suche, Auswahl, Einstellung und Einarbeitung neuer Vertriebsmitarbeiter zu stiefmütterlich behandelt wird - dies trotz der nicht zu leugnenden Erkenntnis, dass die Performance von Vertriebsmitarbeitern entscheidend für den Erfolg von Unternehmen ist. Bei allen Zwängen des Tagesgeschäfts sollte sich der Vertrieb immer bewusst machen, dass die Entscheidung, wen man sich als Mitarbeiter ins Unternehmen holt, die wichtigste Entscheidung im Personalbereich überhaupt ist. Fehlentscheidungen sind fatal Fehlentscheidungen haben sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Konsequenzen: - Sie kosten (viel) Geld und Zeit für zusätzliche Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozesse. - Sie haben negative Wirkung bei Kunden („Bei Ihnen ist wohl alle paar Monate jemand anderes zuständig?"). - Sie haben negative Effekte für die Führungskraft, da viel Zeit und Energie für zusätzliche Kontroll-, Motivations- und Redelegationsaktivitäten geopfert werden muss.