Arbeitszeitmodelle der Zukunft

Prof. Dr. Ulrike Hellert lehrt Betriebswirtschaftslehre, insb. Human Resource Management, Soft Skills & Leadership Qualities, Zeitmanagement und Wirtschaftspsychologie an der FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Nürnberg. Zudem ist sie selbstständige Unternehmensberaterin mit eigenem Beratungsbüro ("Moderne Arbeitszeiten") und wissenschaftliche Leiterin des "Zeitbüro FOM".

Inhaltsverzeichnis

Wie wird die Arbeit zukünftig gestaltet?

Wie sich die Arbeitsformen ändern
Was erwartet die Generation Y?
Die neuen Arbeitsanforderungen
Die Schlüsselressource Arbeitszeit
Lebensphasen im Wandel

Erfolgsfaktoren und Schlüsselelemente der Arbeitszeitgestaltung

Dienstleistungssektor - von Servicezeiten und Auftragsschwankungen
Fachkräfte gewinnen und binden
Familienzeiten - mehr als ein Vereinbarkeitsthema
Work-Life-Kohärenz - auch eine Frage der Vernunft
Diversität - Vielfalt verstehen und optimal nutzen

Arbeitszeitgestaltung - welche Arbeitszeitmodelle passen für wen?

Arbeitszeiten in der KFZ-Lackiererei, im Medienbetrieb, im Architekturbüro,
im IT-Unternehmen und im Textilunternehmen
Rechtliche Grundlagen
Variantenvielfalt bei der Arbeitszeitgestaltung
Arbeitszeitkonten
Zeitkompetenz

Maßgeschneiderte Arbeitszeitmodelle

Vorgehensweise bei der Entwicklung und Optimierung von Arbeitszeitmodellen
Erfolgreiche Mitarbeiterbeteiligung
Qualitätssicherung bei der Arbeitszeitgestaltung
Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten für die Zukunft
Implikationen für Großunternehmen und KMU

Anhang

Nützliche Internetlinks
Glossar

Arbeitshilfen

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Literatur- und Quellenverzeichnis

Stichwortverzeichnis

Elemente der Arbeitszeitgestaltung Die einzelnen Varianten der Arbeitszeitmodelle ergeben sich dabei aus unterschiedlich zusammengesetzten Elementen: Dauer der Arbeitszeit, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, Arbeitsort, Verwaltung der Arbeitszeit. Die Dauer der Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag vereinbart. Sie kann nur im Rahmen gesetzlicher und tarifrechtlicher Regelungen festgelegt bzw. geändert werden. Die Dauer der Arbeitszeit kann für Beschäftigte gleich groß oder unterschiedlich definiert sein. Klassische Varianten sind z. B. Vollzeit, 75 % Teilzeitstelle, Jobsharing. Die Lage der Arbeitszeit betrifft den jeweiligen Beginn und das Ende der zu leistenden Arbeitszeit. Die Lage kann flexibel auf Tage, Wochen, Monate oder auch Jahre verteilt werden. Aus den beiden Elementen Lage und Dauer der Arbeitszeit ergeben sich wiederum mögliche Arbeitszeitmodelle. Die jeweiligen betrieblichen Belange und Erfordernisse geben hier den Spielraum für die flexible Lage und Verteilung der Arbeitszeiten vor und können in diesem Rahmen von den Beschäftigten, teils in Absprache mit dem Team, eigenverantwortlich verteilt werden. Damit wird aber auch klar, dass die individuelle Flexibilität stets durch die betrieblichen Vorgaben eingegrenzt ist. Dies kann die Besetzung der Service-Hotline, die Funktionsfähigkeit des Qualitätsmanagements oder der erforderliche Personaleinsatz in der Produktion sein. Seit einigen Jahren nimmt das dritte Element an Bedeutung zu, der mobile Arbeitsort . Hierfür stehen vor allem die beiden Varianten Homeoffice oder Telearbeitsplatz. Homeoffice-Arbeitsplätze sind dadurch gekennzeichnet, dass Beschäftigte nicht ausschließlich am eingerichteten Arbeitsplatz im Unternehmen, sondern auch an einem frei wählbaren Arbeitsplatz tätig sein können. Sie arbeiten dann entsprechend entkoppelt vom eigenen Unternehmen im Homeoffice oder an einem Telearbeitsplatz. Der Arbeitsort ist nicht mehr an das Unternehmen gebunden. So kann der mobile Arbeitsort innerhalb des Unternehmens (Desksharing), im privaten Wohnbereich (Homeoffice) oder in einem externen Bürogebäude mit flexibel zeitlich begrenzt zu mietenden Büroarbeitsplätzen sein (Officesharing). In allen Fällen erfordert ein produktives Arbeiten mit mobilen Arbeitsplatzvarianten eine sehr gute betriebliche und persönliche Organisation und Zeitkompetenz (vgl. Kap. 3.5). Die Verwaltung der geleisteten Arbeitszeiten, die nach dem Arbeitszeitgesetz aufzeichnungspflichtig sind, werden über Arbeitszeitkonten erfasst und dokumentiert. Das Arbeitszeitkonto stellt die Differenz zwischen Soll- und Ist-Arbeitszeit dar und gibt einen Überblick der insgesamt erbrachten Arbeitszeitstunden. Im Rahmen der vereinbarten Ausgleichszeiträume sind die entsprechenden Plus- oder Minusstunden auszugleichen. Das Arbeitszeitkonto kann in dieser Form ein zentrales Steuerungsinstrument zum Ausgleich von Auftragsschwankungen werden und die Feinabstimmung von Arbeitsanfall und Personaleinsatz ermöglichen.