Das Regenmacher-Phänomen

Stefan Kühl ist Professor für Soziologie mit Schwerpunkt Organisationssoziologie, an der Universität Bielefeld. Er arbeitet als Organisationsberater der Firma Metaplan für verschiedene deutsche Unternehmen.

Inhalt
Von Regenmachern, Veränderungsprojekten und Managementkonzepten - Vorwort9
1.
Die Grenzen der lernenden Organisation - Einleitung17
Die Verklärung der lernenden Organisation19
Idealtypische Betrachtung einer Managementmode20
2.
Das Ende des Traums von der optimalen Organisationsstruktur25
2.1.Eine erste Lösung für das Stabilitäts- und Veränderungsdilemma - stabile Organisationsstrukturen
mit veränderungsorientierten Einheiten27
2.2.Das Problem mit der optimalen Organisationsstruktur - die Abschottung42
2.3.Das Ende der Hoffnung auf eine optimale Organisationsstruktur - die Konfrontation mit einer "turbulenten Umwelt"50
3.
Die lernende Organisation - die Hoffnung auf die "guten" Regeln des Wandels61
3.1.Lernende Organisationen - neue Wege zur Bearbeitung des Veränderungs- und Stabilitätsdilemmas63
3.2.Spuren einer Rationalität des Wandels72
3.3.Vom Wandel rationaler Organisationsarchitekturen zu Prinzipien rationalen Wandels81
4.
Die blinden Flecken der lernenden Organisation - sieben Widersprüche zu den Regeln eines "guten" Organisationswandels87
4.1.Das Ziel-Dilemma - eine genaue Zielbestimmung gibt Orientierung, reduziert aber die Veränderungsfähigkeit100
4.2.Das Identifikationsdilemma - Identifikation mit Wandlungsprozessen reduziert die Elastizität von Organisationen107
4.3.Das Mitarbeiterdilemma - wenn der Mensch im Mittelpunkt steht117
4.4.Das Kommunikationsdilemma - die Stärken und Schwächen des Redens126
4.5.Das Selbstorganisationsdilemma - die Selbstorganisation, die durch Fremdorganisation geprägt wird135
4.6.Das Fettpolster-Dilemma - die Aufforderung zur Selbstbehinderung138
4.7.Das Lerndilemma - wenn erfolgreiches Lernen zum Verhängnis wird146
4.8.Die Grenzen des geplanten Organisationswandels154
5.
Vom Nutzen und von der Gefahr der Irrationalität, Ignoranz und Vergesslichkeit lernender Organisationen161
5.1.Die Kunst, unsicheres Wissen wie sicheres zu behandeln169
5.2.Das Konzept der lernenden Organisation - organisierte Selbstberuhigung177
5.3.Die Lernfalle - die lernende Organisation und die Krise189
6.
Jenseits der lernenden Organisation - Dilemmata des Organisationswandels managen195
6.1.Plädoyer für eine übergreifende Perspektive - über das Management von Widersprüchlichkeiten197
6.2.Jenseits des Traums vom planbaren Wandel207
Nachwort zur Methodik209
Anmerkungen211
Literatur217

Von Regenmachern, Veränderungsprojekten und Managementkonzepten - Vorwort
Am Anfang meines Buchprojektes stand eine Irritation. Diese Irritation stellte sich erstmals bei einer Analyse von Entwicklungshilfeprojekten in der Zentralafrikanischen Republik ein. Bei der Begutachtung verschiedener Projekte zur Wirtschaftsförderung, Infrastrukturentwicklung und Gesundheitserziehung sprang die Diskrepanz zwischen den offiziellen Darstellungen und der alltäglichen Realität der Projektbeteiligten förmlich ins Auge. Während in den Projektanträgen, Planungen und Beschreibungen Prinzipien wie Selbstorganisation, Partizipation, fortwährende Kommunikation, permanenter Lernprozess und klare Zielsetzung dominierten, schienen die Projekte im Alltag nach ganz eigenen, widersprüchlichen und umstrittenen Regeln zu funktionieren. Die so positiv klingenden Leitbilder, an denen sich diese Projekte vermeintlich orientierten, hatten mit der von den Beteiligten wahrgenommenen Realität nur wenig gemein (vgl. dazu Kühl 1998).
Es hätte nahegelegen, diese doppelte Realität auf den schwierigen politischen und wirtschaftlichen Kontext von Entwicklungshilfeprojekten im Allgemeinen und eine Mischung aus Bürgerkriegsfolgen, ausgeprägt postkolonialen Verwaltungsstrukturen, korrupten Beamten und zum Teil inkompetenten Projektmitarbeitern in Zentralafrika im Besonderen zurückzuführen. Später musste ich aber feststellen, dass sich die Erlebnisse mit den zentralafrikanischen Entwicklungshilfeprojekten nicht grundsätzlich von Erfahrungen mit Veränderungsprojekten in Unternehmen, Verwaltungen, Krankenhäusern, Hochschulen und Armeen in Industrieländern unterscheiden. Auch hier herrscht eine unübersehbare Diskrepanz zwischen den propagierten Leitbildern für einen "guten" Organisationswandel und der von den Beteiligten wahrgenommenen Realität. Während die Organisationsgestalter unter so eingängigen Konzepten wie "lernende Organisation" oder "wissensbasierte Firma" von der Möglichkeit plan- und steuerbaren Wandels ausgehen, sind die konkreten Veränderungsprozesse durch Probleme, Widersprüchlichkeiten und Konflikte geprägt.
Die Erklärungen der Managementliteratur für diese Diskrepanz zwischen den hehren Prinzipien ihrer Leitbilder und Konzepte auf der einen und den Problemen, Widersprüchen und Konflikten in konkreten Veränderungsprozessen auf der anderen Seite lassen wohl nicht wenige Leserinnen und Leser ratlos zurück. Auf einen Nenner gebracht, führt die Literatur diese Widersprüche lediglich auf Umsetzungsprobleme zurück und liefert häufig unter neuen, attraktiv klingenden Namen Rezepte, wie die Veränderungsprozesse durch noch mehr und noch bessere Zielfindung, Partizipation, Selbstorganisation, Mitarbeitermotivation und Lernen doch noch erfolgreich gestaltet werden können. Die Namen ändern sich - aus der "Change Organization" von gestern wird die "lernende Organisation", und wenn sich dieses Konzept verbraucht haben wird, die "intelligente Organisation" - aber die Praxistipps für Organisationswandel bleiben weitgehend die alten. Angesichts dieser angeblich so erfolgreichen Praxistipps verwundert es jedoch, dass Mitarbeiter in Veränderungsprojekten noch immer unter so vielen Widersprüchlichkeiten und Dilemmata "leiden".
In Abgrenzung von dieser Art Managementliteratur geht es mir in diesem Buch darum, die Diskrepanz zwischen Leitbildern "guten" Organisationswandels und den Widersprüchlichkeiten in Veränderungsprozessen nicht einer mangelhaften Umsetzung von Veränderungskonzepten anzukreiden, sondern die vermeintlich rationalen Vorstellungen von Organisationswandel dafür verantwortlich zu machen. Es ist eine zentrale Einsicht der systemtheoretischen Organisationsforschung, dass Unternehmen, Verwaltungen, Armeen, Krankenhäuser oder Hochschulen nur sehr begrenzt nach den offiziell propagierten Rationalitätsannahmen funktionieren; deswegen nimmt diese Forschungsrichtung besonders die Differenzen zwischen den verschiedenen Abteilungen und Teams und zwische