Effiziente Personalauswahl (eBook)

Wolfgang Jetter Dipl. Psych. Wolfgang Jetter ist Geschäftsführer der Human-Performance-Beratung Jetter Management GmbH. Als ehemaliger Organisationspsychologe bei Siemens, Personalleiter bei BMW, Bereichsleiter HR-Consulting bei Roland Berger, Partner bei Accenture und Top-Management-Coach im Malik Management-Zentrum St. Gallen, weiß er aus erster Hand, wie man die besten Mitarbeiter gewinnt, Potenziale voll entfaltet und Performance nachhaltig verbessert.

Vorwort zur 3. Auflage 6
Vorwort zur 2. Auflage 8
Vorwort zur 1. Auflage 12
Inhaltsverzeichnis 14
Einführung 18
Teil A »Winning the War for Talents« – Wie Sie den Kampf um die »Right Potentials« gewinnen 22
I. Anforderungen an die künftigen MitarbeiterInnen und die Personalauswahl 27
1. Auswirkungen neuer Organisations-und Managementkonzepte auf die Arbeitswelt 27
2. Die neuen Rollen von und Anforderungen an Führungskräfte 30
3. Was MitarbeiterInnen künftig erwartet 32
4. Anforderungen an eine effektive und effiziente Personalauswahl 35
II. Moderne Kanäle und Methoden zur Gewinnung von Talenten 39
1. Talent-Management: Die eigenen Talente erkennen und Potenziale entwickeln 41
2. Campus-Recruiting: Frühzeitig Kontakte zu potenziellen Mitarbeitern aufbauen und halten 60
3. E-Recruiting: Gezielte Bewerbersuche und -gewinnung über das Internet 67
Teil B Theoretischer Hintergrund der Personalauswahl 88
I. Eignungsdiagnostische Bedeutung von Personalauswahlverfahren 89
1. Beurteilungskriterien für Personalauswahl-verfahren 89
2. Eignungsdiagnostische Aussagekraft der verbreitetsten Personalauswahlverfahren 91
II. Personalauswahl mit dem herkömmlichen Einstellinterview 98
1. Probleme 99
2. Ursachen 100
3. Lösungsansätze 104
III. Verbesserung der Personalauswahl durch strukturierte Interviews 105
1. Wissenschaftliche Erkenntnisse zum strukturierten Interview 105
2. Arten strukturierter Interviews 117
3. Methodenvergleich: Strukturiertes Interview versus Assessment-Center-Methode 122
4. Betriebswirtschaftlicher Nutzen verbesserter Einstellinterviews 126
Teil C Praxis des strukturierten Einstellinterviews 128
I. Vorbereitung 129
1. Das Anforderungsprofil: Was Sie im Interview erfahren müssen 129
2. Die Vorauswahl: Was wir aus Bewerbungs-unterlagen erfahren können 147
3. Der Interviewleitfaden: Wie Sie Ihr Interviewziel sicher erreichen 155
4. Die Rahmenbedingungen: Wie Sie die richtige Atmosphäre schaffen 165
II. Durchführung 168
1. Die Interviewer: Wie Personal- und Fachabteilung optimal zusammenarbeiten 168
2. Die Frage- und Interviewtechniken: Wie Sie erfahren, was Sie erfahren wollen 171
3. Die Interviewphasen: Wie Sie den Ablauf des Interviews optimal gestalten 183
III. Interviewauswertung und Entscheidungs-findung 205
1. Die Beurteilungsdiskussion: Wie Sie gemeinsam getragene Entscheidungen erreichen 205
2. Die Auswertungsschritte: Wie Sie von den Bewerberantworten zur Bewertung der Anforderungskriterien kommen 206
3. Entscheidungsfindung 226
IV. Neuere rechtliche und normative Aspekte der Personalauswahl 229
1. Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 229
2. Die DIN-Norm 33430 232
Umsetzung des neuen Interviewkonzeptes im Unternehmen 234
Teil D Umsetzung des neuen Interview konzeptes im Unternehmen 234
I. Interview-Training 237
1. Das Konzept 237
2. Das Fallbeispiel BMW 241
3. Offene Interviewtrainings 247
II. Unterstützung des Praxistransfers mit dem INTERVIEW-PC-SYSTEM 250
1. Das INTERVIEW-PC-SYSTEM als Umsetzungs-hilfe 250
2. Fallbeispiel Bertelsmann 255
III. Optimierung des Rekrutierungs-Prozesses 258
1. Prozessgestaltung 260
2. Kenngrößen zur Bewertung des Rekrutierungs-prozesses (Benchmarking) 266
Teil E Kompetenzmodelle – Aufbau und Anwendung 274
I. Kompetenzmodelle und ihre Bedeutung in Unternehmen 275
1. Begriffsklärung und -abgrenzung 275
2. Einsatzmöglichkeiten und Nutzen von Kompetenzmodellen 280
3. Aufbau von Kompetenzmodellen 281
II. Kompetenzmodelle in der Praxis 289
1. Das Model of Competence von RWE 289
2. Entwicklung eines Kompetenzprofils für den Pharmaaußendienst 291
III. Kompetenzmodelle als Grundlage strukturierter Interviews für Management-und Führungsdiagnostik 296
1. Der Unterschied zwischen Management und Führung 296
2. Diagnostik von Management- und Führungs-kompetenzen 300
3. Identifizierung von Führungspotenzial 323
Teil F Zusammenfassung der Schlüssel-aussagen zur »Praxis des strukturierten Einstellinterviews« 328
1. Erfolgsfaktoren strukturierter Einstellinterviews 328
2. Anforderungsprofile erstellen 328
3. Interviewleitfaden erstellen 329
4. Interviewtechniken wirkungsvoll einsetzen 331
5. Das Interview »objektiv« auswerten 334
6. Die Auswahlentscheidung treffen 335
Anhang 336
Anhang A Kompetenzenkatalog 338
I. Kognition 338
1. Kognitive Kompetenzen 338
2. Fach- und Methodenkompetenzen 340
II. Aktivation 342
3. Energetische/persönliche Kompetenzen 342
4. Normative Kompetenzen 344
III. Interaktion 346
5. Emotionale Kompetenzen 346
6. Soziale und kommunikative Kompetenzen 348
7. Führungskompetenzen 352
IV. Realisation 354
8. Umsetzungskompetenzen 354
9. Managementkompetenzen 357
Exkurs: Kriterien zur Identifizierung von Führungs-potenzial (Beispiel) 360
Anhang B Fragenkatalog 362
I. Quadrant: Kognition 362
1. Kognitive Kompetenzen 362
2. Fach- und Methodenkompetenzen 365
II. Quadrant: Aktivation 367
3. Energetische/persönliche Kompetenzen 367
4. Normative Kompetenzen 370
III. Quadrant: Interaktion 373
5. Emotionale Kompetenzen 373
6. Soziale und kommunikative Kompetenzen 375
7. Führungskompetenzen 379
IV. Realisation 382
8. Umsetzungskompetenzen 382
9. Managementkompetenzen 385
Anhang C Formulare 388
Literaturverzeichnis 408
Stichwortverzeichnis 416

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