Human Performance Management

Prof. Dr. Sabine Remdisch ist Professorin für Personal- und Organisationspsychologie und Leiterin des Instituts für Performance Management an der Leuphana Universität Lüneburg.

Vorwort und DankInvestition MenschHuman Performance Management gestalten: Wie Unternehmen die Leistung ihrer Mitarbeiter optimieren könnenHuman Performance Management stärken: Wie an der Schnittstelle Wissenschaft/Wirtschaft Innovationen entstehenPersonal durch Weiterbildung binden: Wie Unternehmen das Commitment ihrer Mitarbeiter stärken könnenPersonalbindung als lohnenswerte Investition: Eine Kosten-Nutzen-Betrachtung für UnternehmenPersonalbindung über die Unternehmenskultur: Emotion und Faszination bei MontblancPersonalbindung durch Wertschätzung: Volunteering als innovatives Instrument bei VolkswagenWissenschaftlich weiterbilden: Wie Unternehmen von der Kooperation mit Hochschulen profitieren könnenDer Weg zur Kooperation: Wie Matching Workshops Unternehmen und Hochschulen zusammenbringenChancen der Kooperation: Wie Unternehmen und Hochschulen von Fallstudien profitieren können am Beispiel der Ostfriesischen Tee GesellschaftKooperationen nutzen: Wie Unternehmen Weiterbildungsbedarfe aufdecken können am Beispiel von KIND HörgeräteWeiterbildung digitalisieren: Wie Unternehmen sich im digitalen Zeitalter anpassenEin Schritt in die Zukunft: Neue Anforderungen an Weiterbildung durch DigitalisierungWandel durch neue Lernformate: Wie Personalentwicklung in Enterprise 2.0-Unternehmen kulturverändernd wirksam wirdLernkultur im digitalen Zeitalter: Wie OTTO sich den Anforderungen der Digitalisierung stelltAuf Herausforderungen reagieren: Wie sich die Rahmenbedingungen für die Weiterbildung verändernDie großen Trends am Arbeitsmarkt: Warum Weiterbildung für Unternehmen zur überlebenswichtigen Strategie wirdStandards und Transparenz: Welche Kriterien Auskunft über die Qualität in der wissenschaftlichen Weiterbildung gebenKompetenzentwicklung als Herausforderung: Was die Erwachsenenbildung auf dem Weiterbildungsmarkt leisten kannOffene Hochschulen: Impuls für Innovationen im deutschen BildungssystemPerspektiven für die Zukunft: Zehn Thesen und zwölf EmpfehlungenDie AutorenLiteraturverzeichnis

Der Ablauf im Detail: Vom ersten Kontakt bis zur RealisierungBeim Matching-Pilotprojekt vom Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft wurden die nachfolgenden fünf operativen Schritte der Reihe nach absolviert. Diese einzelnen Phasen waren nötig, um die Firmen mit den für sie am besten geeigneten Wissenschaftseinrichtungen zusammenzubringen. Dieses Vorgehen gilt als exemplarisch und kann problemlos auf andere Projekte in der Quartären Bildung übertragen werden. Verantwortliche sollten im Hinterkopf behalten, dass solch ein Prozess insgesamt bis zu drei Jahre in Anspruch nehmen kann (vgl. Abb. 14: Das Vorgehen beim Matching-Prozess).Kontaktphase: Bei den fünf ausgewählten Unternehmen spielte die Bereitschaft der Firmen eine wichtige Rolle, für den Prozess Zeit zur Verfügung zu stellen. In manchen Fällen wurde dieser Faktor unterschätzt und führte in zwei Fällen zur Unterbrechung. Die teilnehmenden Firmen stehen - vom kleineren Unternehmen mit 120 Mitarbeitern in einem Konzernverbund bis zum Global Player mit bis zu 100.000 Mitarbeitern - für verschiedene Typen von Weiterbildungskonzepten in der Wirtschaft.Briefingphase Unternehmen: Mit den identifizierten und ausgewählten Unternehmen wurde zum Start ein etwa dreistündiger Briefing-Workshop vor Ort am Sitz des Unternehmens geführt. Hierbei wurden die Entwicklungen auf den Geschäftsfeldern, die aktuelle Situation sowie Erfahrungen in der Fort- und Weiterbildung reflektiert. Schließlich wurden Ansprüche an die Quartäre Bildung formuliert. Das Briefing wurde dokumentiert und als „Matching-Profil Firma xy" aufbereitet. Im Einzelfall kann diese Phase mehrere Briefings umfassen bis alle Fragen geklärt sind.Vorbereitungsphase Hochschule: Auf Basis des jeweiligen „Matching-Profils Firma xy" wurden geeignete Hochschulen mit einem passenden Profil gesucht, ausgewählt und angesprochen. Die Kontaktaufnahme geschah über die Leitungsebene der Hochschule, um das strategische Potenzial des Projekts hochrangig zu vermitteln und die Delegationsstufen innerhalb der Hochschule einzuhalten. Analog zum Unternehmensbriefing wurde ein etwa dreistündiges Gespräch mit den Verantwortlichen der Hochschule geführt. Fragen und Dokumentationsabschluss wurden analog zur Briefingphase im Unternehmen schriftlich festgehalten.Entwicklungsphase: Im Hinblick auf den ermittelten Bedarf des jeweiligen Unternehmens und die Angebote der passenden Hochschule erarbeitete die Moderation (im Pilotprojekt die Leitungsperson, die das Projekt verantwortet) - die künftig im Sinne des „beratenden Vertriebs" von jeder Hochschule oder auch wissenschaftlichen Einrichtung selbst übernommen werden kann - aus den beiden Initialgesprächen (Unternehmen und Hochschulen) eine Entwurfs-Konzeption, die in einem gemeinsamen, etwa achtstündigen Workshop ausgearbeitet wurde. Dieser finale Workshop ist das „Herzstück" des Matching-Prozesses. Das Ergebnis dieses Matching-Workshops wurde zu einem Weiterbildungskonzept ausformuliert und mit der Hochschule sowie dem Unternehmen nochmals abgestimmt. Im Dialog mit dem Unternehmen wurde die finale Struktur entwickelt und als definitives Projekt fixiert. In der Praxis wird dieser formale Ablauf möglicherweise verändert, sodass er zu den Partnern passt. Im Pilotprojekt hatte der Prozess einen Modell bildenden Auftrag. Individuell können sich auch - das zeigt das Pilotprojekt - in dieser abschließenden Phase bei Bedarf mehrere Abstimmungen zwischen den Partnern ergeben, sodass nicht nur der eine „finale" Matching-Workshop reichen muss.Realisierungsphase: Das Projekt entlässt die Teams nach dem Zusammenbringen, sodass sie in finanzieller, zeitlicher und organisatorischer Hinsicht die Maßnahmen eigenverantwortlich gestalten. Die Umsetzung des erarbeiteten Konzepts liegt also bei den Partnern, die inhaltlich und personell verbunden wurden.