Einsichten zu Social Media Recruiting

Hermann Arnold versteht sich als Erforscher und Ermutiger neuer Formen der Zusammenarbeit und der Führung. Bekannt wurde er als Mitgründer und langjähriger Geschäftsführer von Haufe-umantis, einem der weltweit führenden Anbieter von Software und Expertise im Bereich Talentmanagement. Gemeinsam mit seinen Kollegen erprobt und entwickelt er Unternehmensdemokratie.

Vorwort Teil I Ein neues Verständnis von Social Media Recruiting Social Media im Recruitingprozess - fünf Einsichten Soziale Medien - mehr als nur ein weiterer Medienkanal Active Sourcing - nicht einfacher in den sozialen Medien Generation Y - keine fremde Spezies Soziale Medien - noch immer Neuland für viele Unternehmen Die Zukunft des Recruitings Social Media Recruiting als soziale Aktivität der Mitarbeiter Wie lassen sich die Mitarbeiter in die Personalsuche integrieren? Erfolgreiches Social (Media) Recruiting - eine Anleitung Recruiting bei der Haufe-umantis AG - ein Praxisbeispiel Social Recruiting - Kritik und Erwiderungen Einschätzung des Stellenbedarfs durch die Mitarbeiter? Gestaltung des Stelleninserates durch das Team? Fotos von Mitarbeitern in Inseraten? Einstellungsentscheidung durch das Team? Die Rolle der Personalfachkräfte im Recruitingprozess Teil II Strategien und Instrumente im Bewerbermarketing Instrumente für ein erfolgreiches Bewerbermarketing Homepage des eigenen Unternehmens Stelleninserate Werbung in Suchmaschinen Werbung in sozialen Netzwerken und Medien Werbung innerhalb des eigenen Unternehmens Empfehlungen von Kollegen Vorteile eines professionellen Bewerbermanagements Testverfahren für Bewerber Werbemöglichkeiten im Vorstellungsgespräch Aufbau eines eigenen Unternehmensnetzwerkes Verhalten der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt Erfahrene bzw. ältere Experten („Baby Boomers") Mitarbeiter im Produktivitätshoch („Generation X") Berufseinsteiger bzw. junge Professionals („Generation Y") Zusammenfassung Unternehmensstrategien für soziale Medien Umgangsformen in sozialen Netzwerken - Was ist erlaubt, was nicht? Kurzfristige Marketingstrategien in sozialen Netzwerken Langfristige Marketingstrategien in sozialen Netzwerken Umgang mit Kommentaren zum Unternehmen in sozialen Medien So gehen Sie beim Bewerbermarketing vor Schritt 1: Definition der Zielgruppe Schritt 2: Hineinversetzen in die Wünsche und Bedürfnisse des Bewerbers Schritt 3: Erarbeiten einer Botschaft der Stellenanzeige Schritt 4: Identifikation von „Aufenthaltsorten" des Bewerbers Schritt 5: Auswahl der Kanäle und Medien des Bewerbers Schritt 6: Analyse der Erfolgsfaktoren Schritt 7: Planung langfristiger Maßnahmen Quellen für die Stellenbesetzung Offener Arbeitsmarkt Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen Passiv suchende Personen Zufriedene Mitarbeiter abwerben Ehemalige Mitarbeiter Stille Arbeitsreserve Ausländische Mitarbeiter Zukünftige Arbeitssuchende „Umlerner" Zusammenfassung Informationsquellen für Bewerber Klassische Informationsquellen für Stellenangebote Online-Informationsquellen für Stellenangebote Online-Informationsquellen über den Arbeitgeber Zusammenfassung Fakten zum demografischen Wandel Verschiedene Erklärungsversuche Demografischer Wandel Ausbildungsmisere Aus- und Abwanderung („Brain Drain") Abnehmende Loyalität zum Arbeitgeber Branchenwettbewerb Zusammenfassung Ausblick: Die Aufgaben von Personalverantwortlichen Entwicklung der Personalabteilung Zentrale Aufgaben im Bewerbermarketing Outsourcing von Personalprozessen Ziele der Personalabteilung Über den Autor Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Stichwortverzeichnis

Schrittweise EinführungBevor auf die einzelnen Kritikpunkte eingegangen werden soll, sei darauf hingewiesen, dass die Einführung eines teamverantworteten Social Recruitings schrittweise erfolgen sollte - sowohl hinsichtlich der eingebundenen Teams als auch der Tiefe der Einbindung.Es empfiehlt sich, zuerst bei offenen Stellen zu beginnen, die äußerst schwierig zu besetzen sind. Hier ist häufig die Bereitschaft größer, neue Wege zu beschreiten - sowohl vom Team als auch von den Vorgesetzten und der Personalabteilung.Bereits die partielle Einbindung des Teams erzielt positive Ergebnisse. So kann beispielsweise das Team im ersten Schritt „nur" für einzelne Aufgaben konsultiert werden. Bereits dadurch entsteht ein größeres Verständnis, Verantwortungsgefühl und Engagement im Team. Die volle Kraft dieses Ansatzes entfaltet sich jedoch erst, wenn alle Punkte im Recruitingprozess mehr oder weniger vollständig umgesetzt sind.Demnach ist es sinnvoll, zuerst nur mit der „Koalition der Willigen" zu beginnen. Die Skeptiker brauchen nicht überzeugt zu werden. Mit der Zeit kann man Erfolgsbeispiele vorweisen und weitere Teams einbeziehen. Einschätzung des Stellenbedarfs durch die Mitarbeiter?Häufig wird eingewendet, dass Mitarbeiter den Stellenbedarf gar nicht richtig einschätzen können. Zukünftige Entwicklungen und Veränderungen würden von Vorgesetzten und der Personalabteilung besser erkannt. Mitarbeiter, heißt es, würden lediglich die bestehende Lücke füllen wollen - und keine Veränderungen wünschen. Und es würde dem Team auch die Zeit dafür fehlen.Generell lässt sich darüber diskutieren, ob alle Mitarbeiter eines Teams nicht ein besseres Bild über die tatsächlichen Bedürfnisse haben als Vorgesetzte und die Personalabteilung. Nicht selten verneinen Vorgesetzte und Personalabteilung dies für die von ihnen verantworteten Teams. Werden sie aber für sich selbst gefragt, so trauen sie sich durchaus ein genaueres Bild über die zukünftige Entwicklung zu als dem jeweils eigenen Vorgesetzten oder höher positionierten Personen in der Personalabteilung.