Personalperspektiven (eBook)

Prof. Dr. Hans Klaus lehrt Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Unternehmensführung am Institut für Management und Marketing des Fachbereichs Wirtschaft der Fachhochschule Kiel. Zuvor war er unter anderem als Unternehmensberater tätig.Prof. Dr. Hans J. Schneider war Geschäftsführer eines auf Personalfragen spezialisierten Beratungsunternehmens und lehrte Personalwirtschaft an der Technischen Hochschule Nürnberg. 

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 6
1 Personalarbeit und Führung bei ständigem, nicht stetigem Wandel – eine Eröffnung unterschiedlicher Perspektiven 8
Zusammenfassung 8
1.1Vom Umgang mit Wandel 9
1.2Zum Anliegen dieses Buches 13
1.3Aufbau des Buches 14
Literatur 21
Teil I „Megatrends“ des Wandels – Anlässe für Veränderungen in Personalmanagement und Führung 22
2 Soziodemografische Veränderungen – Droht Deutschland die „Demokalypse“? 23
Zusammenfassung 23
2.1Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland – „Von der Pyramide zum Wolkenkratzer“ 24
2.2Implikationen für die Lebenswelt – Über die Notwendigkeit zum „Umparken im Kopf“ 29
2.3Implikationen für die Wirtschaftswelt – Mythos Fachkräftemangel? 33
2.4Implikationen für die Arbeitswelt – Multikulti, jetzt wird’s bunt! 35
2.4.1Personalarbeit als das Management von „Diversity“ 36
2.4.2Herausforderung „Führung in der Vielfalt“ – Allen gerecht werden und sich selbst treu bleiben? 40
2.5Let’s do it! – Gestaltung einer Gesellschaft des langen Lebens in Vielfalt 42
Literatur 42
3 Gesellschaftlicher Wertewandel: Generation X, Y, Z – und dann? 45
Zusammenfassung 45
3.1Ausgangssituation: Gesellschaftlicher Wertewandel im Kontext weiterer Megatrends 45
3.2Generationsmuster und deren Werte – eine Bestandsaufnahme 47
3.2.1Von den Babyboomern zur Generation Z – Fortsetzung der Generationendebatte 48
3.2.2Bereits vorliegende Erkenntnisse über die bisherige Generationenfolge 51
3.2.2.1 Werte und Leistung der drei betrachteten Generationen 52
3.2.2.2 Unterschiede in den privaten Lebensumständen 53
3.2.2.3 Unterschiede in der beruflichen Situation 53
3.2.2.4 Attraktivitätsmerkmale von Arbeitgebern aus Sicht verschiedener Generationen 54
3.3Werthaltungen der jüngeren Generation(en) – aktuelle Forschungsergebnisse 54
3.3.1Studien im Auftrag von oder in Kooperation mit Wirtschaftsunternehmen 55
3.3.2Wissenschaftliche Untersuchungen zum gegenwärtigen Wertewandel 58
3.3.2.1 Allgemeine, berufsübergreifende Ergebnisse 58
3.3.2.1.1 Einstellungen zu relevanten Rahmenbedingungen 59
3.3.2.1.2 Grundhaltungen und Werte 60
3.3.2.1.3 Fazit zur allgemeinen Jugendforschung 62
3.3.2.2 Berufs- bzw. arbeitsbezogene Ergebnisse 63
3.3.2.2.1 Erwartungen der jungen Generation bzw. Generation Z an die Arbeitswelt und an den Arbeitgeber 63
3.3.2.2.2 Karriereziele von Studierenden und Young Professionals 64
3.4Ausblick – die Generation Z und die Folgen 65
3.4.1Generation Z – Horrorvision oder Wellnessfaktor für Unternehmen? 66
3.4.1.1 Veränderte Eigenschaften und Verhaltensmuster 66
3.4.1.2 Besondere Lebensumstände 67
3.4.1.3 Überzogene Erwartungshaltung – im Ansatz wirklichkeitsfremd, zum Unmut von Arbeitgebern 68
3.4.2Handlungsempfehlungen an die Unternehmen 69
3.4.2.1 Attraktivität des Arbeitgebers auch für die Generation Z stärken 69
3.4.2.2 Anforderungen an die Führung von Mitarbeitern 70
3.4.3Und was kommt dann? … 71
Literatur 74
4 Digitalisierung als Kernbereich des technischen Wandels 78
Zusammenfassung 78
4.1Technologischer Wandel und technischer Fortschritt 79
4.2EigenschaftenMerkmale des digitalen Fortschritts 81
4.2.1Überproportionaler Erkenntnisgewinn 81
4.2.2Niedrige Akzeptanzschwelle 82
4.2.3Breites Anwendungsspektrum 83
4.2.4Disruptives (und evolutionäres) Innovationspotenzial 85
4.3Digitalisierung als „Emerging Technology“ 86
4.4Digitalisierung und menschliche Arbeitskraft 87
Literatur 90
5 Der wirtschaftliche Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt 92
Zusammenfassung 92
5.1Einführung 92
5.2Der wirtschaftliche Wandel im Wirkungsfeld der Megatrends 93
5.2.1Werte und Wirtschaft im Wandel 94
5.2.1.1 Individualisierung 94
5.2.1.2 Ästhetisierung 95
5.2.1.3 Fragmentierung 96
5.2.1.4 Temporalisierung 97
5.2.2Die Digitalisierung der Wirtschaft 97
5.2.3Die globalisierte Wirtschaft 101
5.2.4Demografische Aspekte des wirtschaftlichen Wandels 102
5.3Arbeiten 4.0: Herausforderungen 103
5.3.1Egozentrierung und Spezialisierung 104
5.3.2Akzeleration und Flexibilisierung 107
5.3.3Dissipation und Projektifizierung 110
5.4Arbeiten 4.0: Handlungsfelder 112
5.5Fazit 114
Literatur 115
6 Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht – Die neue Unabhängigkeit und die neue Unübersichtlichkeit im Arbeitsrecht 119
Zusammenfassung 119
6.1Einleitung 119
6.2Der Arbeitsmarkt 121
6.2.1Empirische Grundlagen des Arbeitsmarktes 121
6.2.2Arbeit 4.0 und Arbeitsmarkt 122
6.2.3Der europäische Arbeitsmarkt 123
6.3Flexibilisierung und Tarifbindung 124
6.3.1Tarifbindung 124
6.3.1.1 Das Mindestlohngesetz 125
6.3.1.1.1 Der Inhalt des MiLoG 125
6.3.1.1.2 Bewertung des MiLoG 126
6.3.1.2 Die Zukunft der Tarifbindung 126
6.3.2Flexibilisierung und atypische Beschäftigung 127
6.3.2.1 Befristete Beschäftigung 127
6.3.2.2 Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertragsarbeitnehmer 129
6.3.2.3 Praktikanten und Scheinselbstständige 130
6.3.2.4 Regulierungsbedarf oder nicht? 130
6.3.3Anwendungsbereich des Arbeitsrechts 130
6.4Neue arbeitsrechtliche Regelungen 132
6.5Ausblick auf die mittel- und langfristige Entwicklung 133
6.6Konsequenzen der skizzierten Entwicklung und Zusammenfassung 134
Literatur 135
7 Unternehmensethik und Personalarbeit 138
Zusammenfassung 138
7.1Ethik und Moral – Ein Grundverständnis 139
7.2Ethik – Die Relevanzfrage 143
7.2.1Ethik im Unternehmen – eine Herausforderung für alle Mitarbeiter 143
7.2.2Compliance vs. Integrität 146
7.3Professionelle Personalarbeit und Verantwortung 148
7.4Legitimationsebenen für Personalmanagementaktivitäten 151
7.5Wertegerüste für das Personalmanagement – ausgewählte Beispiele 152
7.5.1Ein Wertegerüst für Führungskräfte im Personalmanagement (nach A. Wollert) 152
7.5.2Code of Conduct des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 153
7.5.3Code of Conduct der Society for Human Resource Management (SHRM) 155
7.5.4Das DGFP-Wertegerüst für Funktionsträger im Personalmanagement 156
7.5.4.1 Zentrale Werte der vorgestellten Wertegerüste 156
7.5.4.2 Präambel 157
7.5.4.3 Wertegerüst – Grundregeln für ein werteorientiertes Personalmanagement 157
7.6Konsequenzen für die Personalarbeit – Orientierung für die Praxis 158
Literatur 160
Teil II Eine „neue“ Managementkultur 163
8 Motivation gestern, heute und morgen 164
Zusammenfassung 164
8.1Motivation: Worum geht es? 165
8.2Arbeit – ein vieldimensionaler Begriff 166
8.3Das Konstrukt Motivation 168
8.4Motivation – Volition – Handeln (Handlungsregulation durch Motivation und Volition) 171
8.5Motivation zur Arbeit im permanenten, diskontinuierlichen Wandel 173
8.5.1Werte als bedeutsame Personfaktoren: Der Wandel im Übergang der Generationen 173
8.5.2Situationsrelevante Veränderungen 177
8.5.3Aktuelle und künftige Entwicklungen zu den Motivationslagen von Menschen 179
8.6Zentrale Folgerungen 181
Literatur 184
9 Mitarbeiterführung im Wandel – Vorbereitung auf „Führung 4.0“ 186
Zusammenfassung 186
9.1Führung in der Diskussion 186
9.2Die Führungsfunktion 187
9.3Führungsansätze im Wandel der Zeit 189
9.3.1Moden und Mythen der Diskussion zur Führung 189
9.3.2Hauptströmungen 190
9.3.2.1 Führung durch Strukturvorgabe 190
9.3.2.2 Personale Führung 191
9.3.2.3 Symbolische Führung 192
9.3.2.4 Aktuelle Diskussionslinien 192
9.4Herausforderungen einer Führung im digitalen Zeitalter: Leadership 4.0 194
9.4.1Was ist, was bleibt, was kommt? 194
9.4.2Generationen und Landeskulturen: Divergierende Werte und unterschiedliche Ansprüche an Führung 195
9.4.3Gleichzeitige Führung verschiedener Generationen 196
9.5Führen heißt soziale Komplexität annehmen 198
9.5.1Arbeitende Menschen: Bloße Rollenträger oder „ganze Menschen“? 198
9.5.2Vertrauen und Misstrauen zur Komplexitätsbewältigung 200
9.6(Wie) sind Voraussetzungen für Führung lernbar? 202
9.7Ausblick 206
Literatur 206
10 Organisatorische und hierarchische Konsequenzen 209
Zusammenfassung 209
10.1Hinführung 209
10.2Arbeitsteilung und zentrale Ordnungsprinzipien im Wandel 210
10.3Flache Hierarchien, Lean Management, Leitungs- und Kontrollspanne 212
10.4Hierarchie als dauerhaftes Koordinationsmedium und als Ergebnis organisatorischer Arbeitsgestaltung 214
10.5„Structure is not organisation“ – Weiche statt harter Faktoren im Organisationsdesign 215
10.6Agilität durch weniger Formalstruktur, aber mehr Verhaltens- und Spielstruktur 217
10.7Ausdifferenzierungen der Organisationshierarchie: Normalform, Matrix, Netz, Cloud 220
10.8Das fundamentale Kontrollproblem zwischen Prinzipal und Agent: ein arbeitsrechtlich noch zu regelndes Verhältnis in neuen Konfigurationen 224
10.9Projekt- und Prozessorganisation als moderne Methoden der Arbeitsgestaltung 227
10.10Hierarchie und Commitment in Teams und Arbeitsgruppen 230
10.11Selbstregulation der Gruppe: Entscheidungsfindung und Partizipation 232
Vorteile von Gruppenarbeit 234
10.12Selbstabstimmung und Selbstorganisation in der Heterarchie 235
10.13Zusammenfassung 240
Literatur 241
11 Leadership Communication 245
Zusammenfassung 245
11.1Bedeutung von Kommunikation in der Zusammenarbeit 245
11.2Kommunikationsmodelle 247
11.2.1Die vier Seiten einer Nachricht 247
11.2.2Axiome zur Kommunikation 248
11.3Kommunikationsstörungen 249
11.4Zeichen einer guten Kommunikation 252
11.5Besonderheiten der elektronisch gestützten Kommunikation 253
11.6Möglichkeiten zur Verbesserung der Kommunikation 255
11.6.1Ausreichend Kommunikation sicherstellen 256
11.6.2Besonderheiten der elektronischen Kommunikation und der virtuellen Zusammenarbeit beachten 256
11.6.3Senderverhalten 257
11.6.4Empfängerverhalten 258
11.6.5Metakommunikation 259
11.6.6Schwierige Mitarbeitergespräche führen 259
11.6.7Wertschätzende Kommunikation 260
11.6.8Unterschiedliche Mitarbeitergruppen führen 261
11.7Zusammenfassung 264
Literatur 264
12 Interne Kommunikationssysteme und Wissensmanagement im Wandel 267
Zusammenfassung 267
12.1Wissensarbeit in turbulentem Umfeld: veränderte Anforderungen an Kommunikation in Organisationen 267
12.1.1Prozesse der Wissensarbeit 268
12.1.2Veränderte Anforderungen an Kommunikation in Organisationen 270
12.2Die Wissenstreppe: Information-Wissen-Kompetenz 272
12.3Rahmenbedingungen und Routinen einer Wissensorganisation 275
12.4Wie soziale Netzwerke Kommunikation und Wissensaustausch verändern 278
12.5Informations- und Kommunikationssysteme für Wissensarbeiter 280
12.5.1Wissensarbeitsplatz der Zukunft: „High Performance Workplace“ 280
12.5.2Das richtige Kommunikationsmittel wählen 282
12.5.3Strategien zur Bewältigung der Informationsflut 283
12.6Informations- und Kommunikationsfunktionen von Führungskräften 285
Literatur 288
Teil III Implikationen für die Personalteilfunktionen im Wandel 290
13 Personalauswahl im 21. Jahrhundert – E-Recruitment & E-Assessment
Zusammenfassung 291
13.1Einleitung 291
13.2E-Recruitment 292
13.2.1Vorbereitung 295
13.2.1.1 Personalbedarfsanalyse 296
13.2.1.2 Bewerbermarktanalyse 297
13.2.1.3 Schlussfolgerungen 300
13.2.2Umsetzung 301
13.3E-Assessment 304
13.3.1Aussagekraft der Bewerbungsunterlagen 305
13.3.2Best Practice des E-Assessments 306
13.3.3Praxis des E-Assessments 308
Literatur 310
14 Personalentwicklung für eine Welt der Ungewissheit 313
Zusammenfassung 313
14.1Zum Begriff der Personalentwicklung 314
14.2Ausrichtungen und Ziele der Personalentwicklung 316
14.3Personalentwicklung als Kompetenzentwicklung 317
14.4Personalentwicklung und Organisationsumwelt 319
14.4.1Personalentwicklung in einer durch Bekanntes dominierten Organisationsumwelt 319
14.4.2Ansatzpunkte für Personalentwicklung in einer durch Unbekanntes dominierten Organisationsumwelt 320
14.5Personalentwicklungsmaßnahmen 322
14.6Fazit 324
Literatur 324
15 Total Compensation 328
Zusammenfassung 328
15.1Bestandteile des Total Compensation 328
15.1.1Grundvergütung 329
15.1.2Erfolgsbeteiligung (variable Vergütungsformen) 329
15.1.2.1 Dimensionen der Erfolgsbeteiligung 329
15.1.2.2 Formen der Erfolgsbeteiligung 331
15.1.3Mitarbeiterkapitalbeteiligung 334
15.1.4Altersversorgung 335
15.2Ziele und Erwartungen 337
15.3Schlussfolgerungen und Thesen 340
Literatur 342
16 Flexible Arbeitszeitmodelle – Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik als ganzheitlicher Ansatz zum Umgang mit dem Wandel in der Arbeitswelt 344
Zusammenfassung 344
16.1Ausgangslage: Der Zielkonflikt in der Zeitpolitik 345
16.2Im Fokus: Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik 345
16.2.1Grundlagen 345
16.2.2Die Lebens- und Berufsphasen 346
16.2.3Das Konzept 348
16.2.4Die Handlungsfelder im Einzelnen 350
16.2.5Implementierung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik 352
16.3Ausblick 354
Literatur 354