Kompetenzen wirksam entwickeln (eBook)

4.4 Möglichkeiten, den Erfolg von Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen zu bewerten

Die Bewertung von Bildungs- und Personalentwicklungserfolg kann grundsätzlich auf sechs Ebenen erfolgen. Diese sechs Ebenen sind weitgehend voneinander unabhängig und bedürfen deshalb auch eigenständiger Evaluationsinstrumente.

Eine ganzheitliche Erfolgsbetrachtung (Evaluation) – also über alle sechs Ebenen – wird in der Praxis zumeist nur im Rahmen eines professionellen betrieblichen Bildungs- bzw. Personalentwicklungscontrollings vorgenommen. Je nach Erkenntnisinteresse können Sie Instrumente der verschiedenen Ebenen nutzen, um Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen zu evaluieren, die Sie beispielsweise

• selbst durchlaufen haben (zur Selbstevaluation),

• als entwicklungsverantwortliche Führungskraft für Mitarbeiter ausgelöst bzw. mit diesen vereinbart haben,

• als Scrum Master oder als Personalentwickler verabreden, durchführen oder begleiten.

4.4.1 Zufriedenheit

Auf der ersten Evaluationsebene geht es um die (subjektive) Zufriedenheit mit den Bildungs- bzw. Entwicklungsmaßnahmen und den Rahmenbedingungen des Lernens bzw. der Entwicklung. In organisierten Lehrveranstaltungen wird hierzu über sogenannte Blitzlichtrunden (kurze, meist mündliche Rückmelderunden) oder über abschließende schriftliche Feedbacks die Zufriedenheit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer abgefragt.

Wenn Sie im Rahmen einer Selbstevaluation einen Feedbackbogen erstellen, sollten Sie sich vor der Maßnahme überlegen, an welchen Kriterien Sie Ihre Zufriedenheit festmachen wollen, die Sie nach der Maßnahme bewerten. Mögliche Kriterien sind zum Beispiel:

• Erreichbarkeit (Barrierefreiheit, ÖPNV, Parkplätze …)

• Räumlichkeiten (angenehmer Raum, Licht, Sauerstoff …)

• Verpflegung (Getränke, Pausensnacks, Mittagessen …)

• Wissensvermittlung (verständliche Erklärung, Übung …)

• Lehrmethode (geeignet, abwechslungsreich …)

• Teilnehmerunterlagen (optischer Eindruck, Verständlichkeit …)

• …

4.4.2 Lernerfolg

Auf der zweiten Ebenen geht es um den Lernerfolg. Der Lernerfolg wird in der Regel in der künstlichen Situation festgestellt, noch nicht in der Praxis. Gerade wenn es um formale Qualifizierungen geht (z. B. Industriemeister IHK), akademische Abschlüsse (beispielsweise einen Bachelor- oder Mastergrad) oder um zertifizierte Fortbildungen (exemplarisch: Projektmanagement Level D nach IPMA) erfolgen Abschlusstests, die Ihren Lernerfolg bescheinigen – eine reine Teilnahmebescheinigung besagt nur, dass Sie an einer Maßnahme teilgenommen haben. Darüber hinaus gibt es auch weniger formelle Tests, z. B. Multiple-Choice-Tests, die gerade bei E-Learning-Angeboten als Instrument der Selbstkontrolle und des Lernfortschritts Anwendung finden.

Während Wissenszuwachs recht einfach überprüft werden kann, ist für die Beurteilung, ob eine Handlung erfolgreich gelernt wurde, bereits ein Beobachter und Feedbackgeber notwendig, der auch in der Lage ist, ggf. hilfreiche Rückmeldung zu geben, wenn es nicht gelingt, die Handlung korrekt umzusetzen. Die Reflexion oder Veränderung einer Einstellung bzw. Haltung ist nur eingeschränkt durch Selbstbeobachtung zu evaluieren. Psychologische Testverfahren mit einer Vorher-Nachher-Messung können hier Abhilfe schaffen.

Die Maßnahmenvorschläge zur Entwicklung der Kompetenzen im folgenden Kapitel enthalten somit Maßnahmen

• aus der Praxis (z. B. Sonderaufgaben, Aktivitäten, die im Kontext von Job Enlargement oder Job Enrichment verortet werden könne),

• aus Feedback und Beziehungen (z. B. durch Coaches, Mentoren, Kolleginnen oder fallweise auch in Selbstreflexion zu realisieren) und natürlich auch

• Maßnahmen der organisierten Wissensvermittlung (z. B. Fachliteratur, E-Learnings, Schulungen etc.),

ohne dass wir diese klassifizierend zugeordnet haben.

Für eine Selbstevaluation hilft ein innerer (oder schriftlicher) Dialog unter Zuhilfenahme der sogenannten Skalenfrage – eine Fragetechnik aus der systemischen Beratung – sehr gut weiter, um kleine Lernfortschritte zu überprüfen. Hier das Grundprinzip:

1. Schätzen Sie Ihre Kenntnisse (Handlungssicherheit, Überzeugung mit Blick auf einen Sachverhalt) mit einer ganzen Zahl auf einer 10er-Skala ein (1 ist sehr gering, 10 ist maximal hoch).

2. Was müsste anders sein, damit Sie den von Ihnen genannten Wert + 1 erreichen? Formulieren Sie unter Zuhilfenahme der Verben zur Taxonomie.

3. Nach der Maßnahme überprüfen Sie, ob Sie die Anforderungen des zweiten Werts (n + 1) erfüllen.

4.4.3 Transfer

Beim Transfer geht es um die Anwendung des Erlernten in der Praxis, sozusagen im »Echtbetrieb«. Dabei verändert sich zumeist nicht nur der Ort, an dem das Erlernte angewendet wird, sondern auch die Rahmenbedingungen variieren meist mehr oder minder stark. Transfer wird in den meisten organisierten Lehr- und Lernveranstaltungen durch sogenannte Transfertools in der Planung und zur Motivation von Umsetzungsvorhaben unterstützt. Der »Brief an sich selbst« und der »Transferplan« sind hier die am weitesten verbreiteten Instrumente. In beiden Instrumenten beschreibt der Lernende, was er gelernt hat und was er bis wann auf welche Art umsetzen möchte.

Darüber hinaus finden systematische Transfergespräche zwischen Lerner und Entwicklungsbegleiter statt – es werden Berichtshefte erstellt und Anwendungsfälle dokumentiert.

Der tatsächliche Transfer kann aber nur an einer vollzogenen Handlung bewertet werden und bedarf somit eines Feedbackgebers (z. B. einer Führungskraft, eines Paten, eines Coach, einer sachverständigen Person), der Rückmeldung zur Umsetzung des Erlernten gibt. Sollten Ihnen keine Person zur Verfügung stehen, die Ihnen Rückmeldung zu Ihrer Umsetzung gibt, können Sie sich mit der Skalenfrage und der Selbstbeobachtung behelfen. Das Risiko, dass Sie dabei einen blinden Fleck haben und bestimmte Aspekte nicht wahrnehmen oder ihr eigener Bewertungsmaßstab zu hart oder zu weich ist, besteht natürlich.

4.4.4 Zielerreichung

Mit der »Zielerreichung« wird der Umsetzungserfolg bewertet. Während im Transfer noch die Anwendung in der Praxis betrachtet wird, geht es bei der Zielerreichung um den mess- oder beobachtbaren Erfolg, der aus der Anwendung erwächst. Dies ist nicht zwingend gegeben durch die Anwendung des Wissens oder die veränderte Verhaltensweise. Um die Zielerreichung – zumindest aber eine Bewegung – mit Bezugspunkt auf das Ziel evaluieren zu können, ist ein Ist-Stand, ein Ziel (Soll-Stand) und im Zeitverlauf ein neuer Ist-Stand notwendig. Je eindeutiger Ist und Soll formuliert sind, desto leichter lässt sich der Fortschritt evaluieren.

Inwiefern ein kausaler Zusammenhang zwischen Maßnahme und Ergebnis besteht, lässt sich wissenschaftlich nicht ohne Weiteres beweisen, eine gewisse »Augenschein-Validität« oder zumindest Plausibilität kann bei sorgfältiger Vorgehensweise allerdings angenommen werden.

4.4.5 Input-Kennzahlen

Input-Kennzahlen geben Aufschluss über die Verwendung von Ressourcen und dienen der Planung, Steuerung und Kontrolle. Für den individuellen Entwicklungskontext spielen sie zumeist keine allzu große Rolle und werden hier deswegen auch nur der Vollständigkeit halber erwähnt. Sollten Sie an der Berechnung von Input-Kennzahlen interessiert sein, empfehlen wir Ihnen die Beschäftigung mit der einschlägigen Literatur oder den...