BGM - Ein Erfolgsfaktor für Unternehmen (eBook)

Prof. Dr. Mario A. Pfannstiel ist Professor für Betriebswirtschaft im Gesundheitswesen – insbesondere innovative Dienstleistungen und Services – und Mitglied des Kompetenzzentrums „Vernetzte Gesundheit“ an der Hochschule Neu-Ulm.Prof. Dr. Harald Mehlich ist Dekan der Fakultät Gesundheitsmanagement an der Hochschule Neu-Ulm und Mitglied im Kompetenzzentrum „Vernetzte Gesundheit“.

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 10
Über die Herausgeber 14
1 Betriebliches Gesundheitsmanagement und Start-ups – eine wirkungsvolle Verbindung 15
Zusammenfassung 15
1.1BGM in deutschen Unternehmen: Der Beginn einer Bewegung 16
1.2Herausforderungen für BGM: Die Mühen der Ebene 21
1.3BGM in Start-ups – Chance und Herausforderung 23
1.3.1Stellenwert und Herausforderungen von BGM in Start-ups 24
1.3.2Gute Gründe für ein BGM in Start-ups 26
1.3.3Für Start-ups: In acht Schritten BGM einführen und den langfristigen Erfolg des Unternehmens sichern 28
1.4Warum sich ein Investment in BGM auch für ein Start-up lohnt 30
1.5Schlussbetrachtung 30
Literatur 31
2 Erhalt von Arbeitsfähigkeit als wesentliche Aufgabe im Betrieblichen Gesundheitsmanagement 33
Zusammenfassung 34
2.1Die Modelle Arbeitsfähigkeit und Betriebliches Gesundheitsmanagement 34
2.1.1Das Arbeitsfähigkeitsmodell 34
2.1.2Arbeitsfähigkeit im Betrieblichen Gesundheitsmanagement 35
2.2Arbeitsanforderungen arbeitsfähigkeitsförderlich gestalten 37
2.2.1Kombinierte Maßnahmen fördern Arbeitsfähigkeit maßgeblich 37
2.2.2Arbeitsfähigkeit erhalten, um Gesundheit zu fördern 37
2.2.3Sinnerleben als wichtige Quelle von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit 39
2.2.4Arbeitsfähigkeit zu erhalten heißt, zu kooperieren 39
2.2.5Arbeitsfähigkeit zu erhalten heißt, Kompetenz zu fördern 40
2.2.6Arbeitsfähigkeit zu fördern heißt, Unterschiede zu machen – ein Plädoyer für Diversity im Betrieblichen Gesundheitsmanagement 40
2.3Die geteilte Verantwortung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement, Arbeitsfähigkeit zu erhalten 41
2.4Arbeitsfähigkeit als prognostischer Faktor für die persönliche Zukunft 42
2.5Schlussbetrachtung 43
Literatur 44
3 Betriebliche Interventionen zur gesundheitsförderlichen Gestaltung indirekter Steuerung 46
Zusammenfassung 47
3.1Indirekte Steuerung und Gesundheit 47
3.2Interventionen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 52
3.3Interventionen in Kooperation mit Führungskräften einer Organisationseinheit 55
3.4Interventionen für Teams 58
3.5Interventionen des Top-Managements 62
3.6Agil und gesund? Aktuelle betriebliche Herausforderungen nutzen 63
3.7Schlussbetrachtung 65
Literatur 66
4 Impulse aus der Gehirnforschung für ein mental- und sozialkapitalorientiertes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 71
Zusammenfassung 72
4.1Entwicklung und Impulse der Gehirnforschung 72
4.1.1Das egoistische Gehirn und sein Energiehunger 73
4.1.2Konzentration, Wahrnehmungs- und Handlungssteuerung 74
4.1.3Das primäre emotional-affektive System tief im Gehirn 75
4.1.4Antrieb, Wille und Motivation aus Sicht der Gehirnforschung 79
4.1.5Zentrale Erkenntnisse aus der neuen Gehirnforschung 81
4.2Entlastung, Veränderung und Training der ausgewählten Gehirnsysteme 83
4.2.1Achtsamkeit, Handlungssteuerung und Impulskontrolle 83
4.2.2Training der affektiv-emotionalen Systeme 84
4.2.3Veränderte Antriebsdynamik, Motivation, Wille auch durch Genuss und Muße 85
4.3Impulse der Gehirnforschung für eine Unternehmenskultur der Zukunft? 87
4.3.1Einordnung der Impulse in die betriebliche Praxis 87
4.4Auf dem Weg zu einem mental- und sozialkapitalbasierten Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) der Zukunft 93
4.4.1Das integrierte BGM als Voraussetzung 93
4.4.2Blitzlichter für das BGF der Zukunft 94
4.5Schlussbetrachtung 95
Literatur 96
5 Betriebliche Gesundheitsförderung – Konzepte für Bewegungsanbieter 99
Zusammenfassung 99
5.1Einleitung 100
5.2Gesundes Führen 101
5.3Abgrenzung BGM vs. BGF 103
5.4Akteure der betrieblichen Gesundheitsförderung 103
5.5Effektive BGF-Werkzeuge 104
5.6Gesundheitscoaching 105
5.7Best-Practice-Beispiele aus dem Gesundheitscoaching 105
5.8Betriebliches Gesundheitstraining 106
5.9Best-Practice-Beispiele – Betriebliches Gesundheitstraining 107
5.10Prävention nach § 20 SGB V 108
5.11Firmenfitness-Programme 109
5.12Kritische Erfolgsfaktoren für Bewegungsanbieter 109
5.13Schlussbetrachtung 109
Literatur 110
6 Gesundheitskampagnen zur Prävention, Information, Aufklärung und Förderung der Gesundheit bei der Bevölkerung 112
Zusammenfassung 112
6.1Einleitung 113
6.2Begriffsklärung „Gesundheitskampagnen“ 114
6.3Ziele von Gesundheitskampagnen 114
6.4Zielgruppen und spezifische Strategien von Gesundheitskampagnen 115
6.5Schwerpunktkampagnen im Gesundheitswesen 116
6.6Träger von Gesundheitskampagnen 117
6.7Beispiele für Gesundheitskampagnen in Deutschland 117
6.8Marketingaktivitäten bei Gesundheitskampagnen 120
6.9Vor- und Nachteile von Gesundheitskampagnen 121
6.10Evaluation von Gesundheitskampagnen 122
6.11Schlussbetrachtung 122
Literatur 123
7 BGM in Klein- und Kleinstbetrieben erfolgreich umsetzen 126
Zusammenfassung 126
7.1Einleitung 127
7.2Begriffsklärung „Klein- und Kleinstunternehmen“ 127
7.3Definition Gesundheit und Betriebliches Gesundheitsmanagement 128
7.4Grundlagen und Förderungen in Österreich 129
7.5Gesundes Führen als erster Schritt 132
7.6Betriebsklima und Zusammenarbeit gestalten 135
7.7BGM im KMU-Bereich 135
7.8BGM in Klein- und Kleinstbetrieben erfolgreich umsetzen – Vorstellung und Herangehensweise eines Best-Practice-Beispiels 136
7.9Schlussbetrachtung 145
Literatur 146
8 Die Rolle des Fachkompetenzaufbaus bei der Implementierung einer strukturierten Betrieblichen Gesundheitsförderung 148
Zusammenfassung: 149
8.1Einleitung 149
8.2Abgrenzung der Begrifflichkeiten und Ausgangslage in den Organisationen 150
8.3Betriebliche Gesundheitsförderung mithilfe eines strukturierten Gesundheitsförderungsprozesses umsetzen 153
8.3.1Der Gesundheitsförderungsprozess 153
8.4Aktuelle Hochschulstudiengänge und Weiterbildungsangebote im Bereich Gesundheit 156
8.4.1Einordnung in die Praxis 158
8.4.2Fazit 161
8.5Beispiele aus der betrieblichen Praxis 161
8.5.1Fallbeispiel Implementierung von Präventionskursen für Beschäftigte in Wechselschicht mit dem Ziel des Erhalts der Arbeitsbewältigungsfähigkeit 161
8.5.2Ausbildung von Multiplikatoren 164
8.5.3Weiterbildung Betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK) am IST-Studieninstitut 167
8.6Schlussbetrachtung 169
Literatur 170
9 Praxis und Wissenschaft im Diskurs 174
Zusammenfassung 175
9.1Ausgangslage 175
9.2Ziel und Aufbau des Beitrags 176
9.3Drei Synthesen 177
9.3.1Eine gemeinsame Sprache finden für das Thema Gesundheit? 177
9.3.2Evidenz: Wissenschaftlichkeit oder Plausibilität? 178
9.3.3Strategische Steuerung der arbeitsbezogenen Gesundheit: ja, aber wie? 179
9.3.3.1 Bestandsaufnahme der vorhandenen Maßnahmen 179
9.3.3.2 Identifikation strategischer Handlungsfelder zu Gesundheit und Leistungsfähigkeit 180
9.3.3.3 Steuerung mit der Strategielandkarte 180
9.3.3.4 Befragung zu arbeitsbezogenen psychosozialen Ressourcen und Risiken 182
9.4Einordnung und Ausblick 184
9.5Schlussbetrachtung 185
Literatur 187
10 Gesundheitskompetenz als Schlüsselqualifikation der Zukunft bei der Personalentwicklung 190
Zusammenfassung 191
10.1Einleitung 191
10.2Die Arbeitswelt im Wandel 192
10.3Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung 194
10.3.1Gesundheit kostet Geld, Krankheit ein Vermögen 195
10.3.2Im Mittelpunkt: Erhalt und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit 197
10.3.3Gesundheitskompetenz – Vom „Nice to Have“ zum „Must Have“! 199
10.4KörperManagement® – Ein Konzept zur Verbesserung der Gesundheitskompetenz 204
10.5Schlussbetrachtung 210
Literatur 211
11 Neue Entwicklungen hin zu „Führung 4.0“ erfordern eine Anpassung der Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte 214
Zusammenfassung 215
11.1Was bedeutet Führung 4.0? 215
11.2Von der Softwareentwicklung lernen 217
11.3Paradigmenwechsel in der Führung ist notwendig – New Mind Leadership 222
11.3.1Veränderte Einflussmöglichkeiten von Führungskräften 223
11.3.2Erhöhte Bedeutung von beziehungsförderlichem Verhalten 224
11.3.3Das neue Führungsparadigma – New Mind Leadership 224
11.3.4Dezentrale Strukturen 225
11.3.5Positives Menschenbild, Gesundheit und Wohlbefinden 225
11.3.6Vertrauenskultur 227
11.3.7Sinn und Werte als Steuerungsgrößen 227
11.3.8Leistungsorientierung – Exzellenz 227
11.3.9Verstärktes Gesundheits- und Wellbeing-Management bei Mitarbeitern 227
11.3.10 Gehirngerecht 228
11.4Erhöhte Kompetenzanforderungen an die Führenden 231
11.5Führungskräfte Entwicklung 4.0 232
11.5.1Ebenen der Führungskräfteentwicklung 234
11.5.2Methoden der Führungskräfteentwicklung 4.0 235
11.5.3Erfolgsfaktoren der Führungskräfteentwicklung 4.0 238
11.6Schlussbetrachtung 242
Literatur 243
12 Tue Gutes und sprich darüber – Strategien für eine gelungene Vermarktung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) 246
Zusammenfassung 246
12.1Einleitung 247
12.2Begriffsklärung Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) 247
12.3Verortung des Themas im BGM-Zyklus 248
12.4Steuerkreis Gesundheit als Dreh- und Angelpunkt 249
12.5BGM-Zielsetzung als Basis für Maßnahmenableitung und Kommunikationskonzept 250
12.6Maßnahmenkataloge: Grundlage zur Vermarktung 251
12.7Das Gute nach innen kommunizieren 256
12.8Das Gute nach außen kommunizieren 259
12.9Schlussbetrachtung 260
Literatur 260
13 Nutzen von Labels im Betrieblichen Gesundheitsmanagement – ein Überblick 262
Zusammenfassung 263
13.1Einleitung 263
13.2Idealtypischer Evaluationsrahmen eines BGM-Labels 264
13.3Akzeptanz in der Wirtschaft 264
13.4Governance und institutionelle Verortung 265
13.5Qualitätsgütesiegel im europäischen Überblick 265
13.5.1Vereinigtes Königreich – Schottland 266
13.5.2Niederlande 267
13.5.3Deutschland 267
13.5.3.1 AOK-Leonardo 268
13.5.3.2 berufundfamilie-Index 268
13.5.3.3 Corporate Health Award 268
13.5.3.4 Deutscher Unternehmenspreis Gesundheit 269
13.5.3.5 Great Place to Work 269
13.5.4Österreich 269
13.6Label „Friendly Work Space“ 270
13.6.1Geschichte 271
13.6.2Kriteriensystem 272
13.6.3Bewertung der Kriterien 273
13.6.4Assessment-Prozess 274
13.6.5Wertangebot 275
13.6.6Erfolgsfaktoren Label FWS 276
13.7Schlussbetrachtung 277
Literatur 277
14 Kulturentwicklung zur Etablierung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement 279
Zusammenfassung 279
14.1Einleitung 280
14.2Von der Gesundheitsförderung zum Gesundheitsmanagement 280
14.3Unternehmenskultur 282
14.4Change-Management-Prinzipien 283
14.4.1Individualebene 283
14.4.2Interaktionsebene 285
14.4.3Organisationsebene 285
14.5Praxisbeispiel 288
14.6Schlussbetrachtung 289
Literatur 290
15 Unternehmenskultur im Krankenhaus – Ansatzpunkt für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement 294
Zusammenfassung 294
15.1Einführung 295
15.2Bedeutung von Unternehmenskultur 296
15.2.1Theoretische Sichtweisen auf Unternehmenskultur 296
15.2.2Begriff der Unternehmenskultur 299
15.2.3Entstehung von Unternehmenskultur 299
15.3Struktur von Unternehmenskultur 300
15.3.1Kulturebenen und -elemente 301
15.3.2Systeme der Unternehmenskultur 302
15.3.3Dimensionen der Unternehmenskultur 303
15.4Gestaltung von Unternehmenskultur 305
15.4.1Konzeptionelle Einordnung von Unternehmenskultur in das Management 305
15.4.2Gestaltungselemente des Managements 307
15.5Diskussion 308
15.6Schlussfolgerung 309
Literatur 310
16 Betriebliche Gesundheitsförderung in einer digitalisierten Arbeitswelt 312
Zusammenfassung 312
16.1Einleitung 313
16.2Auswirkungen der Digitalisierung auf die Gesundheit des Menschen 315
16.3Folgen der Digitalisierung für die betriebliche Gesundheitsförderung 318
16.4Gesundheit in einer volatilen, unsicheren, komplexen und ambivalenten Arbeitswelt 320
16.5Schlussbetrachtung 324
Literatur 324
17 Einsatz von digitalen Instrumenten im Rahmen des BGM 326
Zusammenfassung 326
17.1Einleitung 327
17.2Digitale Instrumente 328
17.3Handlungsfelder 331
17.4Beispiele aus der Praxis 333
17.5Schlussbetrachtung 334
Literatur 335
18 BGM als interne Aufgabe vs. externe Dienstleistung – Vor- und Nachteile 338
Zusammenfassung 338
18.1Einführung 339
18.2BGM mit internen personellen Ressourcen 340
18.2.1Interne Stakeholder 340
18.2.2Vorteile von internem BGM-Personal 340
18.2.3Nachteile von internem BGM-Personal 342
18.3BGM mit externer Dienstleistung 342
18.3.1Potenzielle externe Dienstleister 343
18.3.2Vorteile der Inanspruchnahme einer externen Dienstleistung 343
18.3.3Nachteile der Inanspruchnahme einer externen Dienstleistung 346
18.4Best-Practice: Weiterführung des BGM ohne externe Unterstützung nach Implementierung 347
18.5Schlussbetrachtung 348
Literatur 348
19 Gesundheitsstrategie 2025 – Förderung der Beschäftigungsfähigkeit in der Bundesagentur für Arbeit 350
Zusammenfassung 350
19.1Einleitung 351
19.2Arbeitswelt 4.0 – Implikationen für das Personalmanagement der BA 352
19.3Die Gesundheitsstrategie 2025 355
19.4Fokus auf kontinuierlichen Dialog im Arbeitsalltag 356
19.5Durch mitarbeiterorientierte Führung Engagement fördern 357
19.6Betriebliches Eingliederungsmanagement als Teil der Gesundheitsstrategie 358
19.7Schlussbetrachtung 359
Literatur 359
20 Initiierung und Etablierung eines Studentischen Gesundheitsmanagements im Kontext der „Gesunden Hochschule“ – eine Konzeptidee 361
Zusammenfassung 362
20.1Einleitung 362
20.2Rahmenkonzept und -empfehlungen zur Gesundheitsförderung an Hochschulen 363
20.3Gesundheitliche Situation von Studierenden 364
20.4Gesundheitsförderung und Prävention für Studierende im Setting Hochschule 366
20.5Initiierung und Etablierung eines SGM am Beispiel der „Gesunden Ostfalia“ 367
20.5.1Public Health Action Cycle als theoretische Grundlage 367
20.5.2Befragung zur Ressourcen- und Problembestimmung 367
20.5.3SGM als Gegenstand im gesundheitsbezogenen Studium 368
20.5.4SGM als Thema der gesamten Hochschule 370
20.5.5Ressourcen für die Initiierung und Etablierung des SGM 371
20.6Schlussbetrachtung 371
Literatur 372
21 Gesundheitsförderliche Führung – Entwicklung gesundheitsförderlicher Führung im Hochschulsetting 375
Zusammenfassung 376
21.1Einführung 376
21.2Besonderheiten der Gesundheitsförderung im Setting Hochschule 377
21.3Modifiziertes Health-oriented Leadership: Ein gesundheitsorientiertes Führungskonzept 378
21.3.1Gesundheitsorientiertes Führungsverhalten 379
21.3.2Gesundheitsbezogene Achtsamkeit 380
21.3.3Gesundheitsvalenz 380
21.4Stand der wissenschaftlichen Diskussion 381
21.5Methodik der qualitativen Studie 382
21.6Ergebnisse der qualitativen Studie 384
21.6.1Gesundheitsorientiertes Führungsverhalten 384
21.6.2Gesundheitsbezogene Achtsamkeit 385
21.6.3Gesundheitsvalenz 385
21.6.4Selbstführung 385
21.6.5Führungsrolle 386
21.6.6Struktur des Workshops 386
21.6.7Organisationskultur 387
21.7Ergebnisinterpretation der qualitativen Studie 387
21.8Limitationen 390
21.9Schlussbetrachtung 391
Literatur 392
22 Betriebliches Gesundheitsmanagement im Hochschulsetting 396
Zusammenfassung 396
22.1Einleitung 397
22.2Die ZHAW und das Departement Gesundheit 398
22.3BGM am Departement Gesundheit der ZHAW 398
22.3.1Aufbau 398
22.3.1.1 Konzeptentwicklung 398
22.3.1.2 Gesundheitsanalyse und Maßnahmenplan 402
22.3.1.3 Umsetzung 403
22.3.2Weiterentwicklung 405
22.3.2.1 Themenschwerpunkt 405
22.3.2.2 Mitarbeit in übergeordneten Projekten 407
22.3.2.3 Label Friendly Work Space 409
22.3.2.4 Strukturelle Anpassungen 409
22.4Lessons Learned 410
22.5Empfehlungen 412
22.6Schlussbetrachtung 413
Literatur 413
23 ProSalutO® – Betriebliche Gesundheitsförderung durch Gesundheitsmanagement: Ein Konzept des Volkshochschulverbandes Baden-Württemberg 415
Zusammenfassung 415
23.1Einführung 416
23.2ProSalutO® 416
23.2.1Hintergrund 417
23.2.2Das ProSalutO®-Konzept 418
23.2.2.1 Prozessorientierung 418
23.2.2.2 Salutogenese 419
23.2.2.3 Organisationsentwicklung 421
23.3Datenerhebung 421
23.4Weiterbildung zur ProSalutO®-Prozessbegeitung 423
23.4.1Prozessbegleiter/-innen 423
23.4.2Inhalte der Weiterbildung 423
23.5Schlussbetrachtung 426
Literatur 427
24 Betriebliches Gesundheitsmanagement in Universitätskliniken 428
Zusammenfassung 429
24.1Einleitung 429
24.2Fakten und Hintergründe zu Gesundheitsstrukturdaten von Beschäftigten in einem universitären Medizinbetrieb -Bedarfe für eine Gesunderhaltung der Beschäftigten 431
24.3Kennzahlen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) 436
24.4Zugangsmöglichkeiten und Proakteure für gelingendes BGM – Praxisbeispiele aus Dresden und Leipzig 441
24.4.1Dresden: Von der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu einem ganzheitlichen Konzept 441
24.4.2Leipzig: Von der Beschlussvorlage zum ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagement „Von uns – für uns“ 444
24.5Ist-Stands-Beschreibung: Erkannte Hürden und mögliche Lösungsansätze 449
24.6Evaluation im BGM 452
24.7Schlussbetrachtung 456
Literatur 457
25 Was macht eigentlich der Betriebsarzt? Rolle der Arbeitsmedizin im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) 459
Zusammenfassung 459
25.1Einleitung – Ein Arzt ist ein Arzt ist ein Arzt 460
25.2Rechtliche Aspekte – vom ASiG zum Präventionsgesetz 461
25.3Arbeitsmedizinische Prävention 462
25.3.1Primärprävention – Beispiel: Digitalisierung 463
25.3.2Sekundärprävention – Beispiel: Infektiöse OP-Schwester 465
25.3.3Tertiärprävention – Beispiel: Depression 466
25.3.4Quartäre Prävention – Beispiel: Screenings 469
25.4Schlussbetrachtung 470
Literatur 471
26 Altersgerechtes Arbeiten in der klinischen Pflege 472
Zusammenfassung 473
26.1Demografische Herausforderungen 473
26.2Arbeitsplatz Krankenhaus 474
26.2.1Pflegerisches Tätigkeitsfeld: Anforderungen und Belastungen 475
26.2.2Alternde Belegschaft – 50plus: altersspezifische Leistungsfähigkeit und Risiken 477
26.2.2.1 Altersspezifische Leistungsfähigkeit 477
26.2.2.2 Altersspezifische Risiken und Belastungen 478
26.2.3Ökonomische Dimension: Fehlzeiten, Fluktuation und Kosten 479
26.3Demografie-Management im Krankenhaus 481
26.3.1Altersstrukturanalyse und Organisationsstruktur-Tätigkeits-Individuum-Konzept 482
26.3.2Haus der Arbeitsfähigkeit und Work Ability Index 484
26.3.3AGE-Management 486
26.3.4Handlungsempfehlungen für eine altersgerechte Personalentwicklung: State of the Art 487
26.4Schlussbetrachtung 491
Literatur 491
27 Mit vernetztem BGM, AuGS und BEM zum Erfolg – Praxisbeispiel der PUR VITAL Altenhilfe GmbH 498
Zusammenfassung 498
27.1Ausgangsituation und kurze Darstellung der Partner 499
27.2Grundverständnis und Prämissen des partnerschaftlichen BGM-Prozesses bei PUR VITAL 500
27.3Bereits existente Maßnahmen und Strukturen zur Steigerung der Gesundheit und des Wohlbefindens bei PUR VITAL 504
27.4Exemplarische BGM-Prozessbeschreibung am Beispiel des Pilotprojektes im PUR–VITAL-Pflegezentrum Traunreut 506
27.5Erste Erfolge und der Versuch einer ersten Evaluation 510
27.6Ergebnissicherung und Nachhaltigkeit: Ansätze und vorgedachte Maßnahmen ab 2018 513
27.7Schlussbetrachtung 514
Literatur 515
28 Gesundheitsförderung bei Auszubildenden im Kfz-Handwerk 516
Zusammenfassung 517
28.1Einleitung 517
28.2Analyse 518
28.2.1Gesundheitszustand 518
28.2.2Gesundheitsverhalten 520
28.2.3Belastungen 523
28.2.4Arbeits- und Erholungsfähigkeit 525
28.3Intervention 526
28.4Evaluation 528
28.5Schlussbetrachtung 529
Literatur 532
29 Prävention und Gesundheitsförderung bei Schichtarbeitern 534
Zusammenfassung 534
29.1Einleitung 535
29.2Schichtarbeit und Gesundheit 535
29.2.1Macht Schichtarbeit krank? 536
29.2.2Verträglichkeit von Schichtarbeit 538
29.2.3Pharmakologische Hilfen 539
29.3Prävention 539
29.4Gesundheitsförderung 541
29.5Best-Practice-Beispiele 543
29.6Schlussbetrachtung 545
Literatur 545
30 BGM leicht und einfach? Ein Überblick 548
Zusammenfassung 548
30.1Einleitung 549
30.2Gesundheitsfelder 551
30.2.1AKTIVfit 551
30.2.1.1 Jeden Tag 8000 bis 10.000 Schritte machen 552
30.2.1.2 Drei Mal 20 min Ausdauertraining pro Woche 554
30.2.1.3 Zwei bis vier Mal pro Woche Kräftigung 554
30.2.1.4 Locker lassen und entspannen 555
30.2.2ESSENgesund 555
30.2.2.1 Drei Mahlzeiten täglich und andere Essgewohnheiten 556
30.2.2.2 Pausen ja, aber richtig 557
30.2.2.3 Trinken 557
30.2.2.4 Die Ausnahme von den Regeln 557
30.2.3MENTALstark 558
30.2.4SOZIALgesund 559
30.3Schlussbetrachtung 559
Literatur 560
31 Wie sich Gesundheits- und Performanzmanagement verzahnen – ein Praktikerdiskurs 561
Zusammenfassung 562
31.1Einleitung 562
31.2BGM-Standardlösungen verändern Muster in Teams und Unternehmen zu wenig 563
31.3BGM kann Unternehmensleitbilder zum Leben bringen 564
31.4Das Hindernis: Gesundheit ist in der betrieblichen Realität kein primäres Unternehmensziel 565
31.5Gesundheit und Performanz in Bezug zueinander gemanagt schafft Mehrwert 567
31.6Performanz ist ein Unternehmensziel – und BGM ein positiver Werttreiber für Unternehmen 570
31.7BGM-Controlling ist ein sehr guter Partner für systemische Organisationsentwicklung 572
31.8BGM und Organisationsentwicklung beeinflussen einander in erheblichem Ausmaß 575
31.9Konkretisierungsbeispiele 580
31.10Schlussbetrachtung 587
Literatur 587
32 Gesundheitsmonitoring als Instrument im Kanon partizipativer Elemente eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements 590
Zusammenfassung 590
32.1Betriebliches Gesundheitsmanagement und Partizipation 591
32.2Gesundheitsmonitoring als partizipativer Baustein im Betrieblichen Gesundheitsmanagement 595
32.3Gesundheitsmanagement in der Polizei in Niedersachsen (GIP) 596
32.3.1GIP-Konzept 596
32.3.2Einordnung und Umsetzung des GIP-Monitorings 598
32.3.3Ergebnisse des GIP-Monitorings 601
32.4Diskussion: Gesundheitsmonitoring als partizipatives Instrument 605
32.5Schlussbetrachtung 606
Literatur 607
33 Erfolgreiches Fehlzeitenmanagement als Teil einer gesundheitsorientierten Mitarbeiterstrategie 610
Zusammenfassung 611
33.1Einleitung 611
33.2Definitionen: Fehlzeitenmanagement und Fehlzeiten 612
33.3Fakten, Hintergründe und Ansatzpunkte der Reduzierung von Fehlzeiten 613
33.3.1Präsentismus 613
33.3.2Auswirkungen 614
33.3.3Krank oder arbeitsunfähig? 615
33.3.4Psychische und private Belastungen 617
33.3.5Einflussbereiche auf Fehlzeiten 618
33.4Grundlagen eines erfolgreichen Fehlzeitenmanagements 619
33.4.1Fehlzeitenmanagement ist Chefsache 619
33.4.2Einbindung in bestehende Strukturen und Prozesse 619
33.4.3Positive Haltung 620
33.4.4Commitment 620
33.4.5Gemeinschaftswerk 620
33.5Bestandteile eines systematischen Fehlzeitenmanagements 621
33.5.1Bestandsaufnahme 621
33.5.2Steuerungsgruppe 621
33.5.3Fehlzeitenerfassung 622
33.5.4Fehlzeitenanalyse und Maßnahmenableitung 622
33.5.5Mitarbeiterbefragung/Arbeitssituationserfassung 623
33.6Führung und Gesundheit 624
33.6.1Gesundheitsgespräche 624
33.7Nachhaltigkeitsstrategie 627
33.8Schlussbetrachtung 628
Literatur 630
34 Herausforderung Status quo – von der Ist-Analyse zu den Maßnahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements 631
Zusammenfassung 632
34.1Einleitung 632
34.2Verständnis des BGM und Vorgehen im PDCA-Zyklus 634
34.3Die Stakeholderanalyse 635
34.4Der Strategieworkshop 637
34.5Der BGM-Check 638
34.6Konstruktinterviews 639
34.7Die schriftliche Mitarbeiterbefragung 640
34.8Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen 643
34.8.1Vorbereitung und Ermittlung von Informationen 644
34.8.2Analyse der psychischen Belastungen – Beurteilung der Gefährdung 647
34.8.2.1 BMPG – Basisbeurteilung psychische Belastungen 647
34.8.2.2 Mitarbeiterbefragungen mittels COPSOQ oder KFZA 648
34.8.2.3 Moderiertes Verfahren 651
34.8.2.4 Zusammenfassung praxiserprobter Verfahren 652
34.9Qualitative Feinanalyse einer Mitarbeiterbefragung mittels Fokusgruppen 653
34.10Schlussbetrachtung 655
Literatur 656
35 Organisationsentwicklung mit qualitätsgesicherten Kennzahlen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen: Aktiv Arbeitswelt 4.0 und Demografiewandel in mittleren Unternehmen gestalten 657
Zusammenfassung 658
35.1Einleitung 658
35.2Rechtsgrundlagen und aktueller Stand der Umsetzung in Deutschland und Österreich 659
35.3Gesundheit und Leistung sowie Beispiele für beeinträchtigende Faktoren 662
35.4Messverfahren 664
35.4.1Anforderungen an Messverfahren 664
35.4.2Potenzial von Screening-Verfahren mit hoher Gebrauchstauglichkeit 665
35.4.3Verfahrensbeschreibung EWOPLASS® – European Workplace Assessment 666
35.4.4Ergebnisse aus den EWOPLASS®-Befragungen 2015 bis 2017 668
35.5Vier Gestaltungsbeispiele 670
35.5.1Fallbeispiel Umstrukturierung im Call-Center 671
35.5.2Fallbeispiel Platzmangel im Umkleidebereich 671
35.5.3Fallbeispiel „bewegte“ Bildschirmarbeitsplätze 672
35.5.4Fallbeispiel „Stiefkind“ EDV einer Versicherung 673
35.6Weiterentwicklung zum EWOPLASS® Performance Index 674
35.7Schlussbetrachtung 674
Literatur 676
36 Gesund und glücklich arbeiten – Gefährdungsbeurteilung psychischer Arbeitsbelastung 680
Zusammenfassung 680
36.1Einleitung 681
36.2„Zu viel“ oder „zu wenig“? Vom rechten Maß der psychischen Arbeitsbelastung 682
36.2.1Ursachen und Entstehung psychischer Störungen 683
36.2.2Psychische Störungen – was kann man tun? 685
36.3Psychische Gefährdungsbeurteilung: Wie geht das? 686
36.3.1Merkmalsbereiche psychischer Arbeitsbelastung: Was wird beurteilt? 687
36.3.2Wesentliche Prozessschritte: Wie geht man vor? 688
36.3.3Datenerhebung: Wie wird gemessen und beurteilt? 690
36.3.3.1 Verhältnisanalyse 691
36.3.3.2 Verhaltensanalyse 692
36.3.3.3 Zirkuläranalyse 692
36.4Wie geht es nach der Gefährdungsbeurteilung weiter? 693
36.5Schlussbetrachtung 695
Literatur 696
37 Wie misst und beurteilt man die Gefährdung durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz? 698
Zusammenfassung 699
37.1Einleitung 699
37.2Psychische Gefährdungsbeurteilung: Unterschiedliche Konzepte 700
37.2.1Abfrage des subjektiven Belastungserlebens 700
37.2.2Wie beansprucht sind die Mitarbeiter tatsächlich? 701
37.2.3Subjektives Belastungserleben: Lassen sich diesbezügliche Befunde eindeutig bewerten? 703
37.2.4Individuelle Beanspruchung: Nicht zwangsläufig deckungsgleich mit subjektivem Belastungserleben! 704
37.3Zurück zur Praxis: Der Onlinetest Stressmonitor zur psychischen Gefährdungsbeurteilung 705
37.3.1Stressmonitor: Ein integrativer, Belastungserleben und Beanspruchung erfassender Ansatz 705
37.3.2Vorteile für alle Beteiligte 706
37.3.3Ergebnisse von Erhebungen mit dem Stressmonitor 708
37.4Schlussbetrachtung 711
Literatur 712
38 Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung als Fundament eines strategischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements 714
Zusammenfassung 715
38.1Die Berücksichtigung psychischer Faktoren als integraler Bestandteil strategischen BGMs 715
38.2Schaffen einer psychisch gesunden Arbeitsumgebung: Eine strategisch wichtige Aufgabe des Betrieblichen Gesundheitsmanagements 716
38.3Systematische Analyse der Arbeitsbedingung – der Ansatz der GBpsych 718
38.4Aufbau der GBpsych: Mehrstufiges Vorgehen zur Ableitung und Evaluation von Verbesserungspotenzialen 720
38.4.1Effiziente Analyse der Arbeitsbedingungen: Zusammenfassen von gleichartigen Tätigkeiten 721
38.4.2Ermittlung psychischer Belastung in der GBpsych 722
38.4.3Beurteilung psychischer Belastung in der GBpsych und Ableitung von Maßnahmen 723
38.4.4Wirksamkeitskontrolle in der GBpsych 724
38.5Erfolgsfaktoren der GBpsych als gesundheitsorientierte Arbeitsplatzanalyse 725
38.6Ein Ausblick: Die wachsende Rolle psychischer Faktoren in der Arbeitswelt 4.0 732
38.7Schlussbetrachtung 734
Literatur 734
39 Evaluierung psychischer Belastungen und Betriebliches Gesundheitsmanagement: Wenn die Pflicht zur Kür und die Kür zum Erfolg wird – Führende Beispiele aus der österreichischen Wirtschaft 738
39.1Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) – Pflicht und Kür Hand in Hand 739
39.2Erfolgsfaktoren in Projekten 741
39.2.1Sinnfindung und Motivation 741
39.2.2Zusammenarbeit und Einbindung 744
39.2.3Arbeitsbewältigung 745
39.2.4Führung durch Human Quality Management 747
39.2.4.1 Konzernstruktur beeinflusst Wohlbefinden der Mitarbeiter 749
39.2.4.2 Stress durch Führungsverhalten und Unternehmenswerte 750
39.2.4.3 Überschaubare Strukturen fördern die Gesundheit 750
39.2.5Reduktion psychischer Überlastungen 751
39.2.5.1 Psychosoziales Belastungsmodul2 (PBM2) – Evaluierung psychischer Belastungen 751
39.2.5.2 Psychosoziales Belastungsmodul2 (PBM2) – messbare Belastungsreduktionen 752
39.2.5.3 Einsatz des Psychosozialen Belastungsmodul2 (PBM2) in Kombination mit dem Human Work Index® im Rahmen des BGF-Projekts „FEEL GOOD“ bei Coca-Cola HBC Österreich 753
39.2.5.4 Einsatz des Psychosozialen Belastungsmodul2 (PBM2) in Kombination mit dem Human Work Index® im Rahmen des BGF-Projekts „Cabin ready for Health“ bei Austrian Airlines 755
39.2.6Multidisziplinäres Vorgehen 757
39.2.6.1 Arbeitszeiten und Schichtarbeit 757
39.2.6.2 Ergonomie 760
39.3Schlussbetrachtung 762
Literatur 763
40 Entwicklung organisationaler Resilienz in der Arbeitswelt 4.0 765
Zusammenfassung 766
40.1Weshalb Organisationen resilient werden müssen 766
40.2Was ist organisationale Resilienz? 768
40.3Wie entsteht organisationale Resilienz? 769
40.3.1Fähigkeiten auf Beschäftigtenebene 770
40.3.2Fähigkeiten auf Führungsebene 771
40.3.3Fähigkeiten auf organisationaler Ebene 773
40.4Wie kann organisationale Resilienz entwickelt werden? 774
40.4.1Fallstudien-Setting 774
40.4.2Methodisches Vorgehen 774
40.4.3Ergebnisse der World Cafés 775
40.4.4Handlungsstrategie 777
40.4.5Analyse und Steuerung 777
40.4.6Strukturen und Prozesse 778
40.4.7Führungskultur und -verhalten 779
40.4.8Bewusstsein und Kompetenz der Beschäftigten 779
40.5Schlussbetrachtung 780
Literatur 781
41 Herausforderung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement – Viele Beschäftigte erreichen 785
Zusammenfassung 786
41.1Einleitung 786
41.2Herausforderungen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement 787
41.2.1Vorgehensweise im Betrieblichen Gesundheitsmanagement 788
41.2.2Vorgehensweise im Projekt g.o.a.l 788
41.3Aufbau nachhaltiger Strukturen durch Multiplikatoren 791
41.4Multiplikatoreneinsatz auch für Beschäftigte mit Migrationshintergrund 792
41.4.1Herausforderungen des BGM für Beschäftigte mit Migrationshintergrund 793
41.4.2Multiplikatoren als Brückenbauer 794
41.5Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement 794
41.5.1Lösungen für digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement 795
41.5.2Chancen und Risiken des digitalen Betrieblichen Gesundheitsmanagements 795
41.6Schlussbetrachtung 796
Literatur 797
42 Eine Methode zur Ermittlung der Präventionsperformance in Gesundheitseinrichtungen am Beispiel von Arztpraxen 800
Zusammenfassung 800
42.1Einleitung 801
42.2Begriffsdefinition „Arztpraxis“ 801
42.3Betriebliches Gesundheitsmanagement in Arztpraxen 802
42.4Körperliche und psychische Belastungen im Praxisalltag 802
42.5Präventionsmaßnahmen in Arztpraxen 805
42.6Beschreibung von Indikatoren zur Ermittlung der Präventionsperformance 807
42.7Ermittlung der Präventionsperformance in Arztpraxen 807
42.8Schlussbetrachtung 811
Literatur 812
43 Evaluation von Präventionsleistungen der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt in Österreich 815
Zusammenfassung 815
43.1Einleitung 816
43.2Aufgaben der Unfallversicherung und deren wirksame Umsetzung 816
43.3Kurze Einführung in die Evaluation 818
43.4Das Integrative Baukastensystem für Evaluationen im Präventionsbereich der AUVA 821
43.5Praktische Erfahrungen mit dem Baukastensystem 824
43.6Qualitative Methoden in der Evaluation als Ergänzung des Baukastensystems 826
43.7Schlussbetrachtung 828
Literatur 828
44 Kosten-Effektivität von Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements 831
Zusammenfassung 831
44.1Einleitung 832
44.2Methode 832
44.3Beispiele für Kosten-Effektivitäts-Analysen von Maßnahmen des BGM 835
44.3.1Förderung nachhaltiger Arbeitsfähigkeit in der niederländischen Fleischverarbeitungsindustrie 835
44.3.2Vermeidung psychischer Erkrankungen von niederländischen Krankenpflegekräften 836
44.3.3Vermeidung psychischer Erkrankungen in der japanischen Wirtschaft 837
44.4Probleme der Evaluation von Maßnahmen des BGM 839
44.5Diskussion 841
44.6Schlussbetrachtung 842
Literatur 842