Chancengleichheit durch Personalpolitik (eBook)

Prof. Dr. Gertraude Krell ist pensionierte Universitätsprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik, Institut für Management, Freie Universität Berlin. Für ihren Forschungsschwerpunkt "Chancengleichheit durch Personalpolitik" erhielt Gertraude Krell 2003 den Margherita-von-Brentano-Preis der Freien Universität Berlin. Prof. Dr. Renate Ortlieb ist Universitätsprofessorin für Personal und Vorstand des Instituts für Personalpolitik, Karl-Franzens-Universität Graz. Prof. Dr. Barbara Sieben ist Juniorprofessorin für Human Resource Management mit dem Schwerpunkt Diversity, Institut für Management, Freie Universität Berlin.

Vorwort zur 6. Auflage 5
INHALT 9
INHALTSVERZEICHNIS 10
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE GRUNDLAGEN 18
Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling,Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity 19
1. Einleitung 20
2. Ecksteine einer Erfolg versprechenden Gleichstellungspolitik 20
2.1 Realisierung von Chancengleichheit beim Zugang zu und in Führungspositionen und anderen männerdominierten Bereichen 21
2.2 Abbau von Diskriminierungen in Arbeitsgestaltung und Entgeltpolitik bei herkömmlichen „Frauenarbeiten“ 22
2.3 Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Frauen und Männer ohne diskriminierende Folgen 23
2.4 Erhöhung der Gleichstellungskompetenz und -motivation von Führungskräften 23
3. Gleichstellungscontrolling 24
3.1 Setzen von Solls 25
3.2 Ist-Analyse 25
3.3 Weitere Prüfschritte und Maßnahmen 26
3.4 Erfolgskontrolle 26
4. Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity 27
4.1 Zum Bedarf an Verständigung und Verhandlung 27
4.2 Im Fokus: Gegebene Unterschiede 28
4.3 Im Fokus: Gemachte Unterscheidungen 29
4.4 Im Fokus: Vielfältige Verschränkungen und Verfertigungen 31
5. Zum Schluss 34
Literatur 35
Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen: Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien 41
1. Was veranlasst Gleichstellungspolitik? 42
2. Wirkungen und Nebenwirkungen – eine Bilanz 44
3. Gleichstellungspolitische Erfahrungen: Widerstand hat Gründe 46
4. Die Logik des Gelingens 48
5. Gleichstellung ist Politik auf allen Ebenen 51
Literatur 53
Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten 57
1. Einleitung 58
2. Rechtsgrundlagen 60
2.1 Recht der Europäischen Union1 60
2.2 Nationales Recht 61
2.3 Verhältnis der Rechtsquellen zueinander 61
3. Inhalt 62
3.1 Entwicklung 62
3.2 Neutrale Regelung und benachteiligende Wirkung 63
3.2.1 Statistischer Test 64
3.2.2 Nicht statistischer Test 65
3.2.3 Bedeutung der benachteiligenden Wirkung 65
3.3 Objektive Rechtfertigung 65
3.4 Beweislast 66
3.5 Beschränkungen der Wirkung des Verbots der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung 67
4. Rechtsfolgen bei unzulässiger Benachteiligung 68
5. Praktische Beispiele 69
5.1 Entgelt bei Teilzeitbeschäftigung 69
5.2 Entgelt und Dauer der Betriebszugehörigkeit 70
5.3 Personalauswahl: Einstellungs- und Beförderungsbedingungen 70
5.4 Objektive Rechtfertigung – insbes. budgetbezogene Argumente 72
6. Ausblick 72
Literatur 73
Forschungsskizze: Gleichstellungspolitik nach dem AGG Eine Befragung der 100 wertschöpfungsstärksten deutschen Unternehmen 75
1. Hintergrund, Ziel und Methodik der Befragung 75
2. Chancengleichheitspolitik: Verbreitung und Veränderung 76
3. Bewertung des AGG 78
4. Fazit 79
Literatur 79
Forschungsskizze: Chancengleichheit durch zielgruppenorientierte Instrumente –eine Expertise zu positiven Maßnahmen 81
1. Ausgangslage, Fragestellung und Methodik der Expertise 81
2. Grenzen positiver Maßnahmen 82
3. Zentrale Ergebnisse der empirischen Untersuchung 83
3.1 Ziele positiver Maßnahmen 83
3.2 Nutzen und Risiken positiver Maßnahmen 84
3.3 Checkliste für die Umsetzung positiver Maßnahmen 85
4. Handlungsempfehlungen der Autoren 85
Literatur 86
Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion und Intersektionalität: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die gleichstellungspolitische Praxis 87
1. Plädoyer für eine theoretisch reflektierte Gleichstellungspolitik 88
2. Dilemmata von Frauenförderung, Gender Mainstreaming und Diversity Management 89
3. Frauen- und Geschlechterforschung als kritisches Korrektiv 93
4. Neuere Entwicklungen – Ausblick 94
Literatur 96
GENDER MAINSTREAMING 99
Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung* 100
1. „Was?“: Verständnisgrundlagen 101
1.1 Gender(ing) 101
1.2 Mainstream(ing) 102
1.3 Gender Mainstreaming 102
2. „Warum?“: Gender Mainstreaming ist … 104
2.1 … sowohl rechtlich geboten … 104
2.2 … als auch ökonomisch und politisch vorteilhaft 107
3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis 108
3.1 Das Sechs-Schritte-Modell 108
3.2 Grundzüge einer an Gender Mainstreaming orientierten Personalpolitik 112
4. Stand der Dinge und Ausblick 113
Literatur 115
Praxisbeispiel Niedersachsen:Gender Mainstreaming – Von der Implementierung zum Alltagsgeschäft 120
1. Gender Mainstreaming –eine Strategie der Gleichstellungspolitik 120
2. Bausteine des Umsetzungsprozesses in der Landesregierung 121
2.1 Beschlüsse und Maßnahmen zur strukturellen Verankerung 121
2.2 Informationsveranstaltungen 122
2.3 Integration in die Fortbildung 123
2.4 Von der „Aufklärung“ zum „Ausprobieren“: Projekte 123
3. Ausblick 124
Literatur 125
Praxisbeispiel IG Metall: Das Projekt„Frauen in Fach- und Führungspositionen“ als Teil der Gender-Mainstreaming-Strategie 126
1. Gleichstellungspolitische Leitlinien der IG Metall 126
2. Gender Mainstreaming in der IG Metall 127
3. Das Projekt: Problemanalyse und Umsetzung 127
4. Nachtrag 131
Literatur 131
Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen 132
1. Aufgaben, Organisation, Personalstruktur des AMS 132
2. Gleichstellungspolitischer Rahmen 133
3. Zielvereinbarungen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen 134
4. Prozessbegleitendes Controlling erhöht die Verbindlichkeit 135
5. Umfassender Equality Check und Equality Index in der Balanced Scorecard 136
6. Ausblick: Gleichstellung der Geschlechter und Diversity 137
Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann 138
1. Chronologie 138
2. Kernpunkte des Gleichstellungsreglements 141
3. Die Umsetzungshilfen 142
4. Die Integration der Gleichstellung von Frau und Mann in dem „Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch ZBG“ 144
5. Bilanz und Ausblick 145
Literatur 146
Forschungsskizze: Eine Zwischenbilanz der Implementierung von Gender Mainstreamingin der Bundesverwaltung 148
1. Gender Mainstreaming: Eine Strategie mit Außenwirkung 148
2. Gender Mainstreaming nach innen: Gleichstellungsorientierte Personalpolitik 149
3. Gender und Diversity 150
4. Fazit und Ausblick 151
Literatur 152
Forschungsskizze: Transformation durch Gender-Kompetenz? Wissenspolitiken in Gender-Trainings und -Beratung 154
1. Wissenspolitiken im Politikfeld Gleichstellung 154
2. Adressat_innenorientierung: Wie dieTeilnehmendenkonstruktion der Expert_innen ihre Interventionen bestimmt 155
2.1 Die Betonung von Unterschieden: Gender-Kompetenz als Sensibilität für dualistische Geschlechterordnungen 156
2.2 Die Relativierung von Unterscheidungen: Gender-Kompetenz als Wahrnehmung sozialer Konstruktionsprozesse 156
2.3 Die Dekonstruktion essentialistischer Geschlechterdifferenz: Gender-Kompetenz als transformative Handlungsfähigkeit 157
3. Diskussion und Ausblick 157
Literatur 159
Dass Gender-Trainingteams aus Mann und Frau bestehen sollen, ist alles andere als gerecht! Eine Gender-Analyse 160
1. Einleitung 161
2. Der Markt für Gender-Trainings 161
3. Abhängigkeit der Trainerinnen von Trainern 162
4. Ungleiche Arbeits- und Einkommenschancen 163
5. Ungleiche Qualifikations- und Qualitätsanforderungen 164
6. Erfahrungen in der Praxis 164
7. Fazit und Ausblick 165
Literatur 166
DIVERSITY MANAGEMENT 168
Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil 169
1. „Was?“: Verständnisgrundlagen 170
1.1 Diversity als Konstrukt 170
1.2 Diversity Management als Konzept 173
2. „Warum?“: Diversity Management … 174
2.1 … ist ökonomisch vorteilhaft … 175
2.2 … und rechtlich geboten 177
2.3 Konfrontative und integrative Positionen 178
3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis 179
4. Stand der Dinge und Ausblick 181
Literatur 183
Forschungsskizze: Von Frauenförderung zu Diversity –die Großunternehmen des Netzwerks Forum Frauen in der Wirtschaft von Mitte der 1990er-Jahre bis 2010 189
1. Mitte bis Ende der 1990er-Jahre 189
2. Von der Jahrtausendwende bis 2003 190
3. Von 2003 bis 2006 191
4. Entwicklung bis und Situation im Herbst 2010 192
Literatur 194
Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity 195
1. Hintergrund und Verständnis von Diversity bei Ford 195
2. Organisatorische Eingliederung von Diversity 196
3. Schwerpunkt Gender: WEP, FiT und deren Projekte 197
3.1 Das Women’s Engineering Panel (WEP) 197
3.2 Frauen in technischen Berufen (FiT) 198
4. Schwerpunkt Demographischer Wandel: Das Beispiel „Arbeiten & Pflegen“
5. Schwerpunkt: Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz 201
6. Ausblick 202
Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity – Argumente, Strategie, Maßnahmen 203
1. Zum Verständnis von „Diversity“ 203
2. Warum ist „Diversity“ für Lufthansa ein wichtigesThema? 203
3. Strategie, Schwerpunkte und Erfolge 204
Literatur 206
Praxisbeispiel Berlin – Stadt der Vielfalt: Implementierung wirksamer Diversitystrategien durch die Berliner Verwaltung 207
1. Diversity in der Berliner Verwaltung 207
2. Projektbestandteile 208
2.1 Bestandsaufnahme 208
2.2 Bedarfsanalyse 210
2.3 Diversity-Check 211
2.4 Abschlusskonferenz 211
3. Ausblick 211
Literatur 212
Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft 213
1. Zur Bedeutung von Diversity-Trainings 214
2. Gestaltungsvariablen 216
2.1 Trainingsbedarf 216
2.2 Trainingsinhalte 219
2.2.1 Dimensionsspezifische oder übergreifende Trainings 219
2.2.2 Awareness- und Skill-Building 220
2.2.3 Fokussierung auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten 221
2.3 Trainingsmethoden 224
2.4 Trainer_innen 225
2.5 Erfolgskontrolle 226
3. Vor Risiken und Nebenwirkungen wird gewarnt … 227
Literatur 229
Praxisbeispiel Deutsche Bank: „Managing Unconscious Bias“ –Ein Diversity-Workshop für Führungskräfte 233
1. Diversity-Workshops als Bestandteil der Diversity-Strategie 233
2. Konzeption des Diversity-Workshops 234
2.1 Regional einheitliche Ziele und Zielgruppe 234
2.2 Auswahl des Trainingsunternehmens 235
2.3 Zeitlicher Umfang und Gruppengröße 235
3. Workshop-Design – Inhalte und Methoden 236
3.1 Darstellung kognitiver Prozessverarbeitung 236
3.2 Rollenspiele zum Diversity Management im Führungsalltag 236
3.3 Persönliche Reflexion der nächsten Schritte 237
4. Regionales Roll-out und Evaluation 237
5. Resümee 238
Forschungsskizze: Der Betriebsrat als Akteur im Diversity Management 239
1. Anlage der Forschungsarbeit 239
2. Rahmenbedingungen für die Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung an der Umsetzung von DiM 240
2.1 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen 240
2.2 Strategische Überlegungen 241
3. Einbindung des Betriebsrats in den Diversity-Prozess 241
3.1 Formale Beteiligung des Gremiums und Engagement einzelner Betriebsratsmitglieder 242
3.2 Der Betriebsrat als Multiplikator im DiM 243
4. Fazit 244
Literatur 244
Frauen mit Migrationshintergrund: Zwei soziale Kategorien im Fokus der Personalforschung und -praxis 245
1. Einleitung 246
2. Rechtliche Regelungen 246
3. Aktuelle statistische Daten 247
4. Diskriminierungen und Benachteiligungen 248
4.1 Personalauswahl 248
4.2 Entgelt 248
4.3 Personalentwicklung 249
4. Förderung der Chancengleichheit 249
Literatur 250
PERSONALBEWEGUNGEN 253
Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen 254
1. Einführung 255
2. Relevante Rechtsnormen 256
3. Der (idealtypische) Auswahlprozess 258
3.1 Anforderungsanalyse 258
3.2 Personalgewinnung 261
3.3 Personalauswahl 263
3.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen 263
3.3.2 Testverfahren und Arbeitsproben 266
3.3.3 Einstellungsgespräche 267
3.3.4 Assessment Center 269
3.4 Auswahlentscheidung 270
4. Fazit 270
Literatur 271
Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen 274
1. Funktionen und Formen von Leistungsbeurteilungen 275
2. Gesetzliche Regelungen 276
2.1 … zum Diskriminierungspotenzial 276
2.2 … zum Gleichstellungspotenzial 277
3. Diskriminierungspotenzial erkennen und reduzieren 278
3.1 Problemanalysen: Erkenntnisse aus der (Personal-)Forschung 278
3.1.1 Frauen in männerdominierten Tätigkeiten bzw. Bereichen 278
3.1.2 Frauen und Männer in frauendominierten Tätigkeiten bzw. Bereichen 279
3.1.3 Teilzeitbeschäftigte 279
3.1.4 Generelle Diskriminierungsursachen 280
3.2 Lösungsvorschläge für die und aus der (Personal-)Praxis 282
4. Gleichstellungspotenzial erkennen und aktivieren 284
5. Schlussbemerkung 285
Literatur 285
Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral 288
1. Einleitung 288
2. Analyse der Ist-Situation 288
3. Reformmaßnahmen 291
4. Bilanz und Ausblick 294
Literatur 295
Betriebliche Weiterbildung aus einer gleichstellungspolitischen Perspektive 296
1. Betriebliche Weiterbildung – Verständnis und gleichstellungspolitische Ansatzpunkte 297
2. Gleichstellungspolitische Probleme betrieblicher Weiterbildung 299
3. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung als Gegenstand arbeitsrechtlicher Regelungen 304
4. Gestaltungsbeiträge betrieblicher Weiterbildung zur Gleichstellung der Geschlechter 306
4.1 Maßnahmen zur Erleichterung des Zugangs von Frauenzu Weiterbildung 306
4.1.1 Integration von Weiterbildung in ein systematisches Personalentwicklungskonzept 306
4.1.2 Sensibilisierung von EntscheidungsträgerInnen 307
4.2 Betriebliche Qualifizierung (von Frauen und Männern) als Veränderungsmechanismus 308
4.2.1 Förderung von Genderkompetenz 308
4.2.2 Weiterbildung zur Stärkung von Frauen (und Männern) 308
4.2.3 Weiterbildung als Netzwerkbildung 309
4.2.4 Gendersensitive Gestaltung von betrieblicher Weiterbildung 309
5. Schlussbemerkungen 309
Literatur 310
Praxisbeispiel Commerzbank: Cross-Company-Mentoring 314
1. Mentoring – alte Idee, neues Konzept 314
2. Projektbeginn 315
3. Programm 316
3.1 Ziele des Cross-Company-Mentoring 316
3.2 Aufgaben der Mentees und Mentor(inn)en 316
3.3 Spielregeln und Empfehlungen 316
3.4 Auswahlkriterien und Matching 317
3.5 Rahmenprogramm 318
3.6 Evaluation 318
4. Fazit 319
Literatur 319
Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin 320
1. Unser Weg zu Chancengleichheit & Diversity
2. Inhaltliche Schwerpunkte 321
3. Das Sekretärinnen-Projekt 322
Personalabbau und Diskriminierungsanfälligkei tbetriebsbedingter Kündigungen 324
1. Einführung 325
2. Diskriminierungspotenziale im rechtlichen Rahmen 326
2.1 Die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen 326
2.1.1 Mittelbare Diskriminierung und Vergleichbarkeit der ArbeitnehmerInnen 328
2.1.2 Diskriminierungspotenzial der Herausnahme von LeistungsträgerInnen aus der Sozialauswahl 330
2.1.3 Mittelbare Diskriminierungspotenziale der Sozialauswahlkriterien 331
2.2 Veränderter Diskriminierungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz? 332
3. Betriebliche Praxis und diskriminierungsfreier Personalabbau? 334
3.1 „Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten“ als Lösung? 334
3.2 „Sicherung der ausgewogenen Personalstruktur“ als Lösung? 335
3.3 Auswahlrichtlinien als Lösung? 337
4. Fazit und Ausblick 338
Literatur 339
ENTGELT 342
Entgelt(un)gleichheit: Grundfragen und Grundlagen 343
1. Entgeltungleichheit = Entgeltdiskriminierung?Aktuelle Daten und Erklärungen 344
2. Warum es so schwierig ist 345
3. Warum es so wichtig ist 346
4. Ein idealtypischer Prüfprozess in Kürze 348
5. Logib-D, eg-check.de oder eigene Verfahren? 349
Literatur 353
Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einerdiskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung 355
1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung –ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld 356
2. Rechtsnormen und daraus folgende Handlungsorientierungen 357
2.1 Rechtsnormen im Überblick 357
2.2 Handlungsorientierungen für die Tarifpolitik 358
2.3 Handlungsorientierungen für die betriebliche Personalpolitik 359
3. Mittelbare Diskriminierung durch Arbeitsbewertung 360
3.1 Summarische Verfahren 361
3.2 Analytische Verfahren 363
4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung 364
4.1 Diskriminierungsfreiere Verfahrensgestaltung 364
4.2 Weitere Aspekte 366
5. Schlussbemerkungen 368
Literatur 369
Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand 373
1. Einleitung: Bezahlung nach Leistung wird wichtiger … 374
2. Rechtliche Diskriminierungsverbote 374
3. Systematik der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung 375
4. Diskriminierungsgefahren bei der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung 377
4.1 Überblick 377
4.2 Ausschluss von der Regelung 378
4.3 Leistungsfremde Prinzipien 378
4.3.1 Vorgabe statistischer Größen 378
4.3.2 Hierarchieeffekt 379
4.3.3 Teilzeiteffekt 379
4.4 Kriterienauswahl und -definition 380
4.5 Diskriminierungsanfällige Verfahren 381
4.6 Uneinheitlicher Leistungsmaßstab 383
4.7 Intransparenz 384
5. Prüfinstrumente 385
6. Handlungsempfehlungen 386
7. Schlussbemerkungen 387
Literatur 388
Betriebliche Zusatzleistungen: Analyse und Gestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der betrieblichen Altersversorgung 389
1. Betriebliche Zusatzleistungen 390
2. Betriebliche Altersversorgung für Frauen und Männer 390
2.1 Verbreitung 391
2.2 Rechtlicher Rahmen 391
3. Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung 393
3.1 Zielgruppen 393
3.2 Durchführungswege 394
3.3 Finanzierung 396
3.4 Zusageform 396
3.5 Verhandlung mit dem Betriebsrat 397
3.6 Einführung und Information 397
4. Ausblick 398
Literatur 398
Forschungsskizze: Gender Pay Gap bei Führungs(nachwuchs)kräften* 401
1. Unterschiede schon beim Einstiegsgehalt?! 401
2. Fixe und variable Vergütung 403
3. „Sondervergütungen“ 405
4. Zum Schluss 405
Literatur 406
Praxisbeispiel Motorola: Diversity-orientierte Vergütung 407
1. Diversity in der Unternehmenskultur 407
2. Diversity als Komponente der Unternehmensziele 408
3. Integration von Diversity in Personalführungsinstrumente 409
3.1 Zielvereinbarung: Performance Management 409
3.2 Erweiterte Leistungsbeurteilung 410
3.3 Jährliche Gehaltsüberprüfung: Rewards Planning System 411
3.4 Besondere Bonuszahlungen: BRAVO! Award 411
4. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Inclusion & Diversity
Quellen 412
FÜHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT 413
Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen1 414
1. Rhetoriken, Regelungen, Maßnahmen – aber … 415
2. … nach wie vor: Frauen unterrepräsentiert 416
3. Erklärungen: Fundamentale Kategorien und Konzepte 417
3.1 Konstruktionen von Geschlecht und Führung im Zusammenspiel 417
3.2 Von Majoritäten und Minoritäten 419
4. Die Rolle der Personalpolitik 423
4.1 Auswahl von Führungs(nachwuchs)kräften 423
4.2 Beurteilung von Führungs(nachwuchs)kräften 424
4.3 Entwicklung zu und von Führungskräften 426
5. Was tun? 428
Literatur 429
Forschungsskizze: Unterrepräsentation von Frauen in Aufsichtsräten großer Unternehmen in Deutschland 434
1. Einleitung 434
2. Status quo und Entwicklung in Deutschland 435
3. Deutschland im europäischen Vergleich 437
4. Handlungsansätze 439
Literatur 439
Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote –Qual der Entscheidung und der schwierige Weg vor uns 440
1. Einleitung 440
2. Am Anfang steht die Enttarnung einer „großen Lüge“ 441
3. Die Stabilisierungsmechanismen der „großen Lüge“ 441
4. Mit den schwierigen Folgen einer Quote leben 442
5. Das Pharisäertum bei der „Bestenauswahl" 443
6. Die Argumente „PRO-Quote“ sind schlagend 444
7. Die Konsequenzenkette der Quote 445
8. Schlussbemerkungen 446
Literatur 446
Praxisbeispiel Deutsche Bahn AG: Die Steigerung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen 447
1. Ausgangslage 447
2. Zielverständnis 448
3. Vorgehen 448
4. Ausblick 449
Literatur 450
Praxisbeispiel Rheinland-Pfalz: Das Modellprojekt„ Führen in Teilzeit“ 451
1. Das LGG als Rahmen 451
2. FiT als Kampagne und Projekt 452
3. Fazit und Ausblick 453
Literatur 454
River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller (Re-)Produktion von Geschlechterverhältnissen 455
1. Einleitung 456
2. (Organisations-)Kultur, Symbole und Geschlechterverhältnisse 456
3. Analyse von Betriebsfeiern und ähnlichen Events, oder: Wie kommen Geschlechterverhältnisse ins Spiel? 458
4. Und nun? Augen auf und feiern! 461
Literatur* 463
Sexuelle Belästigung und Gewalt: (K)ein Thema für Personalverantwortliche? 465
1. Einleitung 466
2. Was wird überhaupt unter sexueller Belästigung verstanden? 466
3. Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt 467
4. Die Rechtslage 468
5. Prävention – ein wichtiger Schritt zum Abbaudes Problems 470
Literatur 472
ARBEITS- UND LEBENSGESTALTUNG 473
Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung 474
1. Einleitung 475
2. Kaufmännisch-verwaltende Funktionen: Frauen und Männerin aufgabenintegrierten und dezentralisierten Arbeitsformen 477
3. Arbeit in der Produktion: Chancen für Frauen durch Gruppenkonzepte 481
4. Einzelhandel: Frauenarbeitsplätze im Widerspruch zwischen Dezentralisierung und traditioneller Personalpolitik 484
5. Schlussfolgerungen 489
Literatur 490
Forschungsskizze: Krankheitsbedingte Fehlzeiten von Frauen und Männern – jenseits der Klischees 494
1. Problemaufriss 494
2. Begriffe und Kennzahlen 495
3. Empirische Befunde 496
3.1 Einflüsse der privaten Lebenssituation 497
3.2 Einflüsse der Arbeitssituation 497
4. Fazit 498
Literatur 498
Forschungsskizze: Beurteilung psychischer Arbeitsbelastungen und Geschlecht 500
1. Die Ausgangssituation 500
2. Das Vorgehen im Projekt 501
3. Erkenntnisse aus dem Projekt 503
Literatur 505
Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen 506
1. Einleitung 507
2. Vorstellung der Grundkonzepte 508
3. Eine vereinbarkeitsorientierte Arbeitsorganisation und Führungskultur als Erfolgsfaktor für Unternehmen 511
4. Betrieblich geförderte Kinderbetreuung2 516
5. Fazit 517
Literatur 518
Forschungsskizze: Work-Life-Learn-Balance von IT-Wissensarbeitenden 520
1. Ausgangssituation des Forschungsprojekts 520
2. Das BMBF-Verbundprojekt „Allwiss – Arbeiten, Lernen,Leben in der Wissensarbeit“ 521
2.1 Ziele und Fragestellungen des Allwiss-Projekts 521
2.2 Methoden und Vorgehensweise des Allwiss-Projekts 522
3. Erste Ergebnisse und Ausblick 523
Literatur 524
Praxisbeispiel Freie Universität Berlin: Das Familienbüro als erfolgreich umgesetzte Zielvereinbarung 526
1. Einleitung 526
2. Das „audit familiengerechte hochschule“ als Meilenstein 526
3. Das Familienbüro der Freien Universität Berlin 528
3.1 Zuordnung und Ausstattung 528
3.2 Information und Beratung 529
3.3 Steuerungsformen zum Ausbau der Familienfreundlichkeit 530
Literatur 531
Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. – Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen
1. Wettbewerbsfaktor „Vielfalt“ 532
2. Das Problem 534
3. Kids & Co. als Lösung
3.1 Ein Ort für Kinder von 9 Wochen bis zu 12 Jahren 535
3.2 Professionelle Betreuung 535
3.3 Sicherheit wird groß geschrieben 535
3.4 Kids & Co. zum „Schnuppern“
3.5 Kids & Co. – auch ein Kommunikationszentrum für Eltern
3.6 Alle profitieren 536
4. Schlussbemerkung 537
INSTITUTIONEN UND INITIATIVEN 538
Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann: Auf dem Weg der Lohngleichheit! 539
1. Geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung mittels ABAKABA 539
2. Personalbeurteilung kritisch hinterfragen 540
3. Kontrolle und Selbsttests mittels LOGIB 540
4. Lohngleichheitsdialog 541
5. Rückblick und Ausblick 541
Literatur 541
Die österreichische Gleichbehandlungsanwaltschaft 543
1. Der gesetzliche Wirkungsbereich der Gleichbehandlungsanwaltschaft 544
2. Die vertrauliche, unabhängige und kostenlose Beratung 544
3. Die Arbeit in der Gleichbehandlungskommission 545
4. Bewusstseins-, Informations- und Öffentlichkeitsarbeit 545
5. Internationale Vernetzung in Equinet 546
Deutschland: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes 547
1. Rechtsstellung und Organisation 547
2. Beratung als Kerngeschäft 548
3. Öffentlichkeitsarbeit 549
4. Forschung 549
5. Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren 550
Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken Diversity als Chance – und andere Organisationen auch 551
1. Die Geschichte der Charta der Vielfalt 551
2. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Hintergründeder Charta der Vielfalt 552
3. Die Charta im Detail 552
4. Ausblick 554
TOTAL E-QUALITY: Mit Chancengleichheit zum Erfolg 555
1. Was ist TOTAL E-QUALITY und wofür steht es? 555
2. Das TOTAL E-QUALITY Prädikat 556
3. TOTAL E-QUALITY als Erfolgsfaktor 557
4. Ausgewählte Best-Practice-Beispiele 558
Literatur 558
FidAR e.V.: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte –nicht nur ein Gebot wirtschaftlicher Notwendigkeit 559
1. Hintergrund von FidAR e.V. 559
2. Situation in Deutschland und Blick über die Grenzen 560
3. Warum Unternehmen das Thema ernster nehmen sollten 561
4. Der WoB-Index 562
5. Ausblick für das Jahrzehnt der Frauen in der Wirtschaft 562
genderdax – Topunternehmen für hoch qualifizierte Frauen 563
1. Projektverlauf 563
2. Bewerbung 564
3. Bewertung 564
4. Fazit und Ausblick 565
Das audit berufundfamilie 567
1. Im Zentrum: Die Idee von der Vereinbarkeit 567
2. So funktioniert das audit 568
3. Familienbewusste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor 569
Literatur 570
Sachregister 571